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Tarifvertrag ermöglicht längere Befristung

aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht
Tarifvertrag ermöglicht längere Befristung
Befristet Beschäftigte können Ihre Zukunft nur schlecht planen.

Arbeitsverträge werden oft befristet abgeschlossen. Nach drei Verlängerungen oder spätestens zwei Jahren ist damit regelmäßig Schluss. Durch Tarifverträge können die Schranken aber aufgehoben werden. Bei befristeten Arbeitsverträgen muss immer das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) beachtet werden. Ist eine Befristung nicht zulässig, hat der Arbeitnehmer in der Regel Glück. Nach der Feststellung durch das Arbeitsgericht besteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Aber welche Befristungen sind unwirksam?

Unsicherheit für Arbeitnehmer

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann ein Arbeitsvertrag ohne besondere Gründe drei Mal verlängert werden. Außerdem dürfen alle befristeten Verträge zusammen zwei Jahre nicht überschreiten. Während dieser Zeit soll sich der Arbeitgeber entscheiden, ob er seinen Arbeitnehmer dauerhaft behalten möchte oder nicht.

Ein befristet angestellter Transportfahrer klagte bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG). Dessen Arbeitsvertrag wurde drei Mal verlängert und dauerte dabei schon mehr als drei Jahre. Einen besonderen sachlichen Grund für die Befristung, wie z. B. eine längerfristige Krankheitsvertretung, gab es nicht.

Allerdings galt ein Tarifvertrag, der abweichend von der gesetzlichen Regelung bis zu vier Verlängerungen erlaubte, und das bei einer Gesamtdauer von bis zu 42 Monaten. Im TzBfG ist ausdrücklich geregelt, dass durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden darf.

„Oder" kann auch „und" bedeuten

Der Kläger hielt den Tarifvertrag aber insoweit für unwirksam. Der wich nämlich nicht nur bei der Anzahl der Verlängerungen oder der Gesamtdauer ab, sondern bei beidem gleichzeitig. Das BAG hielt auch das für zulässig und entschied, die Befristung war wirksam.

Es handelt sich danach nicht um ein alternatives „Oder". Stattdessen wird nur klargestellt, dass die Tarifparteien entscheiden können, in welcher Form sie von den gesetzlichen Regelungen abweichen wollen. Sie können entweder die Zahl möglicher Verlängerungen ändern oder die zulässige Höchstdauer oder auch beides.

Das entspricht dem, was der Gesetzgeber mit der Öffnungsklausel wollte. Der ging nämlich davon aus, dass Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände gleich starke Verhandlungspartner sind. Diese könnten, passend zur individuellen Branche, eine sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber annehmbare Lösung aushandeln.

(BAG, Urteil v. 15.8.2012, Az.: 7 AZR 184/11)

(ADS)

Foto : ©iStockphoto.com/Yuri Arcurs


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