Betriebsrat: Keine Mitbestimmung bei allgemeiner Lohnsenkung

Ob Betriebsordnung, Arbeitszeit, Kurzarbeit oder Gehalt. In vielen Fällen hat der Betriebsrat bei der Entscheidung des Arbeitgebers nicht nur ein Wörtchen mitzureden, sondern sogar ein Mitbestimmungsrecht. Dies schreibt § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor, wenn weder gesetzlich noch tarifvertraglich etwas anderes vereinbart ist. Die Redaktion von anwalt.de berichtet im Folgenden von einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.

 
Tariflohn für Neueinstellungen 

Im Ausgangsfall ging es um die Eingangsvergütung, also das Gehalt für neu eingestellte Mitarbeiter. Nachdem der zuvor bestehende Tarifvertrag ausgelaufen war, entschied die Geschäftsleitung, dass neue Mitarbeiter zwar ebenfalls die ursprünglich tariflich vereinbarten Vergütungsbestandteile, jedoch zu einem einheitlich um sieben Prozent abgesenkten Gehalt erhalten sollen.

Der Betriebsrat stimmte den Neueinstellungen zu, verweigerte aber die neue Eingruppierung. Argument: Es sei noch kein neues Vergütungssystem vereinbart worden, weshalb auch neuen Mitarbeitern der bisherige Lohn zustünde. Daraufhin zog der Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht, um die Zustimmung des Betriebsrates durch eine Gerichtsentscheidung ersetzen zu lassen.

 
LAG Düsseldorf: Kein Mitbestimmungsrecht 

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat dem Arbeitgeber nun Recht gegeben (Az.: 8 TaBV 64/07). Nach Ansicht der Richter durfte der Betriebsrat seine Zustimmung nicht verweigern, weil er bei einer einheitlichen Absenkung der Neuvergütung kein Mitbestimmungsrecht hat. Denn das Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG betreffe nur die generell abstrakten Entlohnungsgrundsätze innerhalb des Betriebs, nicht jedoch die konkrete Lohnhöhe, um die es hier ging. Der Betriebsrat habe somit bei der einheitlichen Absenkung der Neuvergütung kein Mitbestimmungsrecht gehabt.

Auch die Gleichbehandlung sei nicht verletzt, da ein Arbeitgeber an einmal vereinbarten Vertragsinhalten nicht dauerhaft festhalten müsse, die Stichtagsregelung sei ausreichender Sachgrund.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage hat das LAG jedoch die Beschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

(WEL)