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Die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung

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Die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung
Vor einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber stets eine Sozialauswahl durchführen.

Will oder muss ein Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen – z. B. wegen dauerhaften Auftragsrückgangs – einigen seiner Beschäftigten kündigen, hat er unter anderem eine sog. Sozialauswahl durchzuführen, sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anzuwenden ist, vgl. §§ 1 I, 23 KSchG. Ob bzw. wem er kündigen darf, hängt also gemäß § 1 III KSchG sowohl von der Dauer der Betriebszugehörigkeit als auch vom Lebensalter, den Unterhaltspflichten und einer etwaigen Schwerbehinderung des/der Betroffenen ab. Doch wie sind diese sozialen Kriterien zu gewichten?

Unterhaltspflichten nicht ausreichend berücksichtigt?

Ein im Jahr 1972 geborener verheirateter Vater zweier minderjähriger Kinder arbeitete seit etwa sechs Jahren in demselben Unternehmen – das etwa 108 Mitarbeiter beschäftigte –, als ihm aus betriebsbedingten Gründen eine sog Änderungskündigung überreicht wurde: Das bisherige Arbeitsverhältnis, das unter anderem eine Wochenarbeitszeit von 38,75 Stunden bei einem Bruttomonatsgehalt von 3287,08 Euro vorsah, wurde gekündigt; gleichzeitig bot ihm der Arbeitgeber jedoch eine Beschäftigung für zehn Wochenstunden bei einer Bruttomonatsvergütung von 848,28 Euro an.

Der Angestellte hielt die Änderungskündigung für unwirksam – denn sein Arbeitgeber habe Fehler bei der Sozialauswahl gemacht. Schließlich sei er zwei kleinen Kindern sowie seiner Ehefrau zum Unterhalt verpflichtet, die lediglich 600 Euro im Monat verdiene. Stattdessen wurde einer Kollegin, die zwar eineinhalb Jahre älter sei und drei Jahre länger im Unternehmen arbeite als er, dagegen aber ledig sowie kinderlos sei, keine Änderungskündigung vorgesetzt. Der Beschäftigte lehnte daher das Änderungsangebot ab und reichte Kündigungsschutzklage bei Gericht ein.

Gericht bejaht Fehler bei der Sozialauswahl

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hielt die Kündigung für unwirksam, da der Arbeitgeber Fehler bei der Sozialauswahl gemacht hat.

Egal, ob betriebsbedingte Kündigung oder betriebsbedingte Änderungskündigung: Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl der zu kündigenden Angestellten stets die Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit, ihr Lebensalter, ihre Unterhaltspflichten und eine etwaig vorliegende Schwerbehinderung prüfen. Eine nur unzureichende Berücksichtigung dieser sozialen Kriterien kann schließlich zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Ferner ist zu beachten, dass die Aufzählung der vier sozialen Kriterien abschließend ist – weitere Aspekte sind daher bei der Sozialauswahl nicht heranzuziehen. Auch darf der Arbeitgeber keines der vier Kriterien priorisieren. Allerdings kommt der Gewichtung dieser Sozialkriterien eine hohe Bedeutung zu.

Vorliegend musste das Gericht somit überprüfen, ob der Arbeitgeber die Änderungskündigung im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 III KSchG gegenüber einem weniger schutzwürdigen Beschäftigten als dem zweifachen Vater hätte aussprechen können und müssen. Dabei fiel zunächst auf, dass der Beschäftigte „nur“ mit dem Kriterium „Unterhaltspflichten“ aufwarten konnte, eine Kollegin dagegen mit zwei Sozialkriterien, nämlich der längeren Betriebszugehörigkeit sowie dem höheren Lebensalter. Jedoch darf allein die Anzahl der einschlägigen Kriterien bei der Sozialauswahl nicht maßgeblich sein – vielmehr muss geprüft werden, wie schwer das jeweilige Kriterium im Einzelfall wiegt.

So war die Kollegin nur geringfügig älter und nur drei Jahre länger im Unternehmen beschäftigt. Sie hatte daher auf dem Arbeitsmarkt ähnlich gute Chancen wie der Beschäftigte, schnell eine neue Arbeit bzw. eine weitere Anstellung zu finden. Auch ist nicht davon auszugehen, dass die Kollegin die Änderungskündigung härter als den zweifachen Vater getroffen hätte. Im Gegenteil: Der Mann hatte eine Ehefrau und zwei kleine Kinder zu versorgen, während die Kollegin ledig und kinderlos war. Ihn träfe es somit deutlich härter, wenn er plötzlich nur noch einen Bruchteil des früheren Arbeitsentgelts verdienen würde.

Das eigene Einkommen der Ehefrau berücksichtigte das Gericht dagegen nicht. So darf der Verdienst des Ehepartners zwar grundsätzlich bei der Gewichtung der Sozialkriterien eine Rolle spielen, aber nicht dazu führen, dass der Beschäftigte weniger schutzbedürftig ist. Schließlich würde eine allgemeine Berücksichtigung von Doppelverdiensten bei der Sozialauswahl zu einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen führen, die sich das Gehalt ihres Ehemannes regelmäßig „anrechnen“ lassen müssten. Damit würden sie als weniger schutzwürdig gelten und könnten leichter gekündigt werden.

Insgesamt kam das Gericht somit zu dem Ergebnis, dass die Sozialkriterien „Dauer der Betriebszugehörigkeit“ und „Lebensalter“ bei dem Beschäftigten und seiner Kollegin nahezu gleichrangig waren, dagegen die Unterhaltspflichten des Beschäftigten so schwer wogen, dass dieser als schutzwürdiger anzusehen war. Der Arbeitgeber hätte die Änderungskündigung somit gegenüber der weniger schutzwürdigen Kollegin aussprechen müssen.

(BAG, Urteil v. 29.01.2015, Az.: 2 AZR 164/14)

(VOI)

Foto : ©Fotolia.com/Kaarsten

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