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Höchstalter zum Eintritt in die Betriebsrente diskriminiert Mütter nicht

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Höchstalter zum Eintritt in die Betriebsrente diskriminiert Mütter nicht
Wer sich beim Eintritt ins Rentenalter nicht überraschen lassen will, setzt sich frühzeitig mit den Bedingungen einer Betriebsrente auseinander.
  • Ist die Auszahlung von Leistungen aus einer Betriebsrente daran gebunden, dass der Arbeitnehmer vor dem 50. Geburtstag im Unternehmen zu arbeiten angefangen hat, diskriminiert dies nicht unzulässigerweise Frauen.
  • Eine Ungleichbehandlung durch solche Bedingungen kann gerechtfertigt sein.
  • Einen solchen Beschluss hat das Bundesverfassungsgericht veröffentlicht.
  • Entschieden wurde anhand der Beschwerde einer 74 Jahre alten Frau, die mit 51 angefangen hatte zu arbeiten.
  • Die Beschwerdeführerin machte geltend, in ihren Rechten als Mutter durch die Regelung verletzt worden zu sein. Ferner liege eine ungerechte Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechtes vor.

Vor dem Bundesverfassungsgericht ist die Beschwerde einer Frau gescheitert, die zuvor arbeitsgerichtlich gegen eine ihr zufolge ungerechte Benachteiligung durch eine Betriebsrente vorgegangen war. Mit 51 Jahren hatte die Beschwerdeführerin begonnen, als Verkäuferin zu arbeiten. Zuvor war sie nach der Geburt ihres Kindes aus dem Berufsleben ausgeschieden. Am neuen Arbeitsplatz wurde sie in einen Leistungsplan der betrieblichen Altersvorsorge aufgenommen.

Mit Eintritt ins Rentenalter erwartete die Frau eine böse Überraschung: Die Kasse verweigerte ihr sämtliche Zahlungen aus der Betriebsrente. Zur Begründung verwies die Kasse auf die vertraglichen Auszahlungsbedingungen. Demnach entstand ein Anspruch auf Auszahlung der Betriebsrente nur unter zwei Bedingungen: Der Einzahlende musste seine Tätigkeit im Unternehmen vor dem 50. Lebensjahr aufgenommen haben und 10 Jahre im Unternehmen gearbeitet haben. Dienstjahre über dem 60. Lebensjahr wurden nicht anerkannt.

Ist Altersdiskriminierung in Deutschland verboten? 

Es blieb der Angestellten kein anderer Weg, als vor die Gerichte zu ziehen. Dabei brachte sie stets vor, durch die Regelung wegen ihres Alters diskriminiert worden zu sein. Schutz vor Diskriminierung aufgrund des Alters, aber auch aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Identität bietet dabei das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das AGG bezieht sich dabei auf den grundgesetzlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Eine Benachteiligung bei der Vergabe von Chancen und Leistungen liegt dann vor, wenn sie direkt an das Lebensalter geknüpft werden. 

Durch eine Höchstgrenzenregelung werden ältere Mitarbeiter gegenüber jüngeren eindeutig schlechter gestellt. Eine Rechtfertigung dieser Ungleichbehandlung sieht das AGG ausdrücklich vor. Für die Berechnung der Bezüge einer Altersrente oder die Entscheidung, ob ein Bezug überhaupt möglich ist, lässt das AGG Altersgrenzen zu, sofern diese objektiv angemessen sind. Die Arbeitsgerichte hatten in diesem Fall eine Angemessenheit bejaht.

Eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts war für kein Gericht erkennbar

Umfassender wurde auf den Vorwurf eingegangen, es könne sich bei den Bedingungen um eine zumindest mittelbare Diskriminierung von Frauen handeln. Als mittelbar wird eine Diskriminierung dann bezeichnet, wenn die zugrunde liegende Norm äußerlich neutral wirkt, aber eine vom AGG geschützte Personengruppe ihretwegen einen besonderen Nachteil gegenüber dem Rest der Bevölkerung hat.

Die Beschwerdeführerin brachte dabei sowohl vor den Arbeitsgerichten als auch gegenüber dem Bundesverfassungsgericht vor, dass die Regelung zum Eintrittsalter Frauen benachteilige. Denn diese würden im Rahmen von Schwangerschaften und Kindeserziehung oft längerfristig aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Kehrten sie dann ins Berufsleben zurück, könne sie eine solche Frist im Vergleich zu Männern übermäßig oft von Leistungen aus der betrieblichen Altersvorsorge ausschließen.

Im vorliegenden Fall war auch diese Argumentation erfolglos. Entscheidend war im Einzelfall die Tatsache, dass das Kind der Beschwerdeführerin zum Zeitpunkt ihres Eintritts in den Job bereits 25 Jahre alt war. Es hatte sogar bereits erfolgreich eine Berufsausbildung abgeschlossen. Ein direkter Zusammenhang zwischen der Kindererziehung und dem späten Berufseintritt war somit fast sicher ausgeschlossen.

Dazu kam eine von den Richtern angeführte generelle Betrachtung: Die Statistik zeigt, dass die große Mehrheit der Arbeitnehmerinnen mit dem 50. Lebensjahr Kinder im schulpflichtigen Alter oder höher hat. Der vollständige Ausstieg kann sich also nicht nur bei der Beschwerdeführerin, sondern bei allen (auch männlichen) Elternteilen schlecht über die Kindererziehung rechtfertigen lassen.

Die mit der Kindererziehung beschäftigten Frauen wären also mit dem Erreichen des 50. Lebensjahrs statistisch gesehen den gleichalten Männern gegenüber schon gar nicht mehr benachteiligt.

Aus dem gleichen Grund scheiterte auch ein Versuch, die Verletzung des Rechts auf selbstbestimmte Gestaltung des Familienlebens geltend zu machen.

Beobachtungen aus dem Fall

Mag das Vorbringen der Beschwerdeführerin durchaus etwas weit hergeholt wirken, so stellen Konstellationen der mittelbaren Diskriminierung immer noch ein kompliziertes Problem im Arbeitsrecht dar.

Wäre die gleiche Regelung im Leistungsplan auf ein jüngeres Alter abgestellt gewesen, 40 etwa, wäre auch eine ganz andere Sicht auf das Vorbringen der Beschwerdeführerin geboten. Denn in einem solchen Alter sind viele Frauen teils gerade erst Mutter geworden.

Der Verdacht der Diskriminierung hängt in seiner Begründetheit stark vom Einzelfall ab. Es erfordert eine umfangreiche Fallkenntnis, ein sicheres Rechtsgefühl und Erfahrung mit der mannigfaltigen Rechtsprechung der mit solchen Konstellationen häufig beschäftigten Arbeitsgerichte und des Bundesverfassungsgerichts.

Diese Expertise ist am besten bei einem (Fach)Anwalt im Arbeitsrecht vereint. Besteht am Arbeitsplatz der Verdacht der Diskriminierung, ist es nie statthaft, diese einfach hinzunehmen. Ob und inwiefern eine solche vorliegt, kann ein Anwalt schnell feststellen und mit Ihnen die beste Lösung – bis hin zur Klage auf zu Unrecht verwehrte Leistungen – erörtern.

Übrigens: Einer Erhebung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zufolge geben knapp ein Drittel der Menschen in Deutschland an, bereits Diskriminierung erfahren zu haben. Knapp 60 % von ihnen haben sich dagegen gewehrt bzw. Hilfe in Anspruch genommen.

Zur Erhebung: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/ThemenUndForschung/Projekte/Umfrage_Diskriminierung_in_Deutschland/Umfrage_node.html

Urteil des BVerfG: Beschluss vom 23. Juli 2019 (1 BvR 684/14)

(DGO)

Foto : ©Fotolia.com/fizkes

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