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Mann oder Frau: Anspruch auf gleichen Lohn bei gleicher Arbeit nach dem Entgelttransparenzgesetz

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Mann oder Frau: Anspruch auf gleichen Lohn bei gleicher Arbeit nach dem Entgelttransparenzgesetz
Beschäftigte können ab 2018 Auskunft über die Bezahlung ihrer weiblichen bzw. männlichen Kollegen verlangen.

Verdienen meine Kollegen des anderen Geschlechts mehr als ich? Auf diese Frage können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bald eine Antwort verlangen. Das Entgelttransparenzgesetz gibt einen entsprechenden Anspruch. Wie das funktioniert, zeigt dieser Beitrag. Ob Männer und Frauen durch das neue Gesetz generell gerechter bezahlt werden, muss sich erst zeigen.

Mehr als 200 Beschäftigte

Seit 6. Juli 2017 gilt das von Arbeitgebern gern als Bürokratiemonster bezeichnete Entgelttransparenzgesetz. Tatsächlich wird es für Mehraufwand sorgen. Der trifft jedoch vor allem Betriebe mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Erst ab dieser Größe besteht der Auskunftsanspruch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Rund 14 Millionen Beschäftigten ist es danach überhaupt möglich, Infos über die Bezahlung ihrer männlichen bzw. weiblichen Kollegen zu erlangen.

Erst ab Januar 2018

Den Auskunftsanspruch können sie zudem erst nach einer sechsmonatigen Übergangsfrist und damit frühestens ab dem 6. Januar 2018 geltend machen. Machen sie den Auskunftsanspruch dann innerhalb der ersten drei Kalenderjahre geltend, müssen für eine erneute Geltendmachung erst wieder drei Jahre vergehen. Nach Ablauf der drei Jahre gilt eine zweijährige Wartefrist. Ausnahmen davon sind bei erheblichen beruflichen Veränderungen wie z. B. beim Wechsel auf eine andere Stelle im Unternehmen möglich. Wer sich darauf beruft, muss das dann darlegen. Doch wie lässt sich der Auskunftsanspruch überhaupt geltend machen?

Mündliche Auskunft reicht nicht

Wer wissen will, was Kollegen bzw. Kolleginnen für die gleiche oder gleichwertige Arbeit – die sog. Vergleichstätigkeit – durchschnittlich bekommen, muss den Anspruch zumindest mittels Text geltend machen. Mündliche Aufforderungen reichen nicht, eine E-Mail aber schon. Außerdem muss man dabei die Vergleichstätigkeit benennen. Im Gegenzug muss der Arbeitgeber die Auskunft ebenfalls schriftlich oder in Textform geben.

Betriebsrat oder Arbeitgeber zuständig

Richtige Adresse für den Anspruch ist der Betriebsrat bei einem tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgeber. Bei tarifgebundenen gilt ein Tarifvertrag. Tarifanwendende Arbeitgeber haben die tariflichen Entgeltregelungen durch schriftliche Vereinbarungen mit den Beschäftigten verbindlich und inhaltsgleich für alle Tätigkeiten und Beschäftigten übernommen. Der Betriebsrat muss dem Arbeitgeber Auskunftsverlangen dann anonymisiert mitteilen. Der Chef erfährt also nicht, wer die Auskunft verlangt. Arbeitgeber können aber die Pflicht zur Auskunft vom Betriebsrat übernehmen. Umgekehrt kann das auch der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen. Fehlt ein Betriebsrat im Unternehmen, ist der Anspruch direkt an den Arbeitgeber zu richten.

Verbot ungleicher Bezahlung

Kern des Entgelttransparenzgesetzes ist das Verbot ungleicher Bezahlung wegen des Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Eine ungleiche Bezahlung muss auf sachlichen Gründen beruhen. Aufgrund des Geschlechts darf sie jedoch nicht erfolgen.

Eine Tätigkeit ist gleich, wenn Beschäftigte an verschiedenen oder nacheinander an denselben Arbeitsplätzen eine identische oder gleichartige Tätigkeit erfüllen. Das ist etwa bei Fließbandarbeit, die dieselben Handgriffe erfordert, der Fall.

Viele Tätigkeiten weichen jedoch mehr oder weniger voneinander ab, sodass meist nur eine gleichwertige Tätigkeit vorliegt. Für deren Ermittlung gibt das Entgelttransparenzgesetz Kriterien vor wie die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Sind diese objektiv vergleichbar, ist von einer gleichwertigen Tätigkeit auszugehen. Ob jemand seine Arbeit dagegen besser oder schlechter macht, spielt für den Vergleich keine Rolle.

Sechs Kollegen zum Vergleich

Mit dem Auskunftsanspruch lässt sich herausfinden, was andere im Vergleich zu einem selbst für die gleiche oder gleichwertige Tätigkeit bekommen. Auskunft bekommt man jedoch nur darüber, was mindestens sechs Kollegen des anderen Geschlechts im selben Betrieb durchschnittlich dafür bekommen. Dabei geht der Datenschutz vor. Man erfährt also nicht, um welche Kollegen es sich handelt. Der Datenschutz verhindert zudem eine Auskunft, wenn es weniger als sechs vergleichbar Beschäftigte des anderen Geschlechts im selben Betrieb gibt, denn deren Namen ließen sich bei einer derart geringen Zahl leicht ermitteln.

Infos über Monatslohn und Zusatzleistungen

Bei einer erfolgreichen Auskunft erhalten Arbeitnehmer Informationen über das monatlichen Bruttoentgelt und bis zu zwei weitere Entgeltbestandteile. Welche das sind, können die Arbeitnehmer bestimmen. Beispiele für solche Zusatzentgelte sind ein zur Privatnutzung überlassener Dienstwagen, Bonuszahlungen oder vergleichbare geldwerte Vorteile. Der Arbeitgeber muss dann die Kriterien und das Verfahren nennen, wie es zu diesem Entgelt kommt. Außerdem muss er das Vergleichsentgelt nennen.

Antwort binnen drei Monaten

Der Arbeitgeber muss das Auskunftsverlangen zudem innerhalb von 3 Monaten, nachdem er es erhalten hat, beantworten. Schafft er es nicht, die benötigten Informationen zu ermitteln, muss er das vorher mitteilen. Ansonsten gilt bei nicht rechtzeitiger Auskunft oder deren Verweigerung die Vermutung, dass eine Ungleichbehandlung vorliegt. Betroffene Arbeitnehmer können dann eine Auskunftsklage erheben.

Anspruch auf gleiche Bezahlung

Weiß man infolge der Auskunft, was andere im Durchschnitt verdienen und verdient man weniger, kann man Lohnanpassung verlangen. Darüber hinaus ist eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) möglich. Denn in der Regel stellt die ungleiche Bezahlung infolge des Geschlechts eine Diskriminierung dar. Sollte es zu einer Klage kommen, genügt es, wenn Betroffene die unterdurchschnittliche Bezahlung darlegen. Dann ist der Arbeitgeber am Zug. Er muss beweisen, dass doch keine Benachteiligung vorliegt.

(GUE)

Foto : ©Fotolia.com/pathdoc


Rechtstipp vom 19.07.2017
Aktualisiert am 20.07.2017
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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