Jobwechsel und Kündigungsfristen – wann komme ich raus aus dem alten Job?

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Neue Erfahrungen sammeln, die Karriere voranbringen, aber auch fehlende Anerkennung, schlechte Bezahlung, mieses Arbeitsklima, mangelnde Aufstiegschancen oder ein zu langer Arbeitsweg – für einen Jobwechsel gibt es viele Gründe. Ganz egal, welcher Grund letztlich den Ausschlag gibt: Ein wichtiger Punkt zum reibungslosen Wechsel ist die Kenntnis der eigenen Kündigungsfrist. Schließlich möchte auch der neue Arbeitgeber wissen, wann man bei ihm anfangen kann. Nicht immer muss es die gesetzliche Kündigungsfrist sein. Denn von dieser lässt es sich vertraglich abweichen – allerdings nicht ohne Ausnahmen.

Kenntnis für Fristbeginn entscheidend

Die Kündigungsfrist ist die Zeit zwischen Kündigung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Dazu muss dem Arbeitgeber oder einem von ihm zum Empfang berechtigten Mitarbeiter das Kündigungsschreiben zugehen. Entscheidend für den Lauf der Frist ist ihr Zugang. Der erfolgt, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von der Kündigung erlangt – z. B. durch Übergabe – oder wenn man die Kenntnis von ihm erwarten kann – z. B. mit üblicher Leerung des Firmenbriefkastens.

Kündigende müssen dabei wissen, dass die Kündigungsfrist erst am darauffolgenden Tag zu laufen beginnt. Ein Beispiel: Die Kündigungsfrist beträgt einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Das Arbeitsverhältnis soll am 30.06. enden. Dann muss die Kündigung dem Arbeitgeber spätestens am 31.05. zugehen, damit die Frist am 01.06. zu laufen beginnt und am 30.06. endet. Ansonsten wirkt eine verspätete Kündigung erst zum jeweils nächstmöglichen Kündigungstermin. Im Beispiel würde das Arbeitsverhältnis erst am 31.07. enden. Betrüge die Kündigungsfrist dagegen nur vier Wochen zum Monatsende, würde der Kündigungszugang am 02.06. genügen.

Kündigung nur schriftlich wirksam

Entscheidend ist in jedem Fall, dass die Kündigung schriftlich erfolgt. Ihr Inhalt muss dauerhaft festgehalten sein, wie etwa auf Papier. Die Schriftform verlangt zudem eine eigenhändige Unterschrift. Nur dann ist die Kündigung wirksam. Keine Wirkung entfalten dagegen per E-Mail, Fax oder gar nur mündlich ausgesprochene Kündigungen. Diese Anforderung gilt im Übrigen auch für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Grundkündigungsfrist von vier Wochen

Die Kündigungsfrist kann unterschiedlich lange ausfallen. Besteht noch eine vereinbarte Probezeit, beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer zwei Wochen.

Ist darüber hinaus keine abweichende Kündigungsfrist vereinbart, gilt der gesetzliche Grundfall gemäß § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Beide Seiten können das Arbeitsverhältnis demnach mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Diese sogenannte Grundkündigungsfrist gilt für Arbeitnehmer unabhängig davon, wie lange sie bereits im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sind. Nur für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit steigender Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. So verlängert sich die Kündigungsfrist erstmals nach einer Beschäftigung von zwei Jahren auf einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Anschließend erhöht sie sich

• nach fünf Jahren auf zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• nach acht Jahren auf drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• nach zehn Jahren auf vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• nach zwölf Jahren auf fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• nach 15 Jahren auf sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• und schließlich nach 20 Jahren Beschäftigungsdauer auf sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Laut § 622 BGB sollen Beschäftigungszeiten für Arbeitnehmer unter 25 Jahren nicht zur Beschäftigungsdauer zählen. Das ist jedoch unwirksam, denn laut Europäischem Gerichtshof (EuGH) diskriminiert das junge Arbeitnehmer in unzulässiger Weise.

Im Übrigen sind Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag immer aufzunehmen. Zusammen mit weiteren Pflichtinhalten muss der Arbeitgeber sie spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederlegen und dem Arbeitnehmer aushändigen (§ 2 Nachweisgesetz). Ganz eigene Kündigungsfristen gelten wegen ihrer besonderen Arbeitssituation im Übrigen nach § 66 Seearbeitsgesetz für Seeleute.

Abweichungen durch Tarif- und Arbeitsvertrag

Arbeits- und Tarifverträge können Klauseln enthalten, die die Kündigungsfristen abweichend regeln. Widersprechen sich diese, geht die für den Arbeitnehmer günstigere Regel vor. Ein Tarifvertrag darf dabei die gesetzliche Grundkündigungsfrist, die Kündigungstermine und die Probezeitfrist ändern. Kündigungsfristen dürfen dabei wesentlich kürzer bis hin zur Fristlosigkeit oder auch wesentlich länger ausfallen. Für Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags lassen sich solche tarifvertraglichen Kündigungsregeln durch Arbeitsvertrag für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer übernehmen – dann allerdings nur alle zusammen oder keine.

Kürzere Kündigungsfrist nur im Ausnahmefall

Abgesehen davon ermöglicht ein Arbeitsvertrag abweichende Kündigungsvereinbarungen nur in geringem Umfang. So sind kürzere Kündigungsfristen nur in folgenden Ausnahmefällen zulässig: Zum einen für Arbeitnehmer, die zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt sind, bis zum Punkt, dass keine Frist gilt. Erlaubt ist das allerdings nur, solange das Aushilfs-Arbeitsverhältnis nicht länger als drei Monate dauert. Sonst gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Zum anderen gilt eine Ausnahme für kleine Betriebe mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern. Bei der Arbeitnehmerzahl werden Teilzeitbeschäftigte je nach wöchentlicher Arbeitszeit aber nur mit 0,5 bzw. 0,75 berücksichtigt. Demnach dürfen sie von der Grundkündigungsfrist abweichen, allerdings keine kürzere Kündigungsfrist als vier Wochen vorsehen. Da die Grundkündigungsfrist bereits vier Wochen beträgt, dürfen Kleinbetriebe allenfalls von den Kündigungsterminen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats abweichen.

Von diesen Ausnahmen abgesehen ist es in jedem Arbeitsverhältnis zulässig, längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen per Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Dabei lassen sich auch die Kündigungstermine im Arbeitsvertrag anders festlegen. Möglich ist z. B., eine Kündigung zum Monats-, Quartals- oder Jahresende zu regeln.

Nicht kürzer als die gesetzliche Kündigungsfrist

Die Kündigungsregeln müssen dabei in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses als nach der gesetzlichen Regelung führen. Das gilt auch für die mit zunehmender Beschäftigungsdauer längeren Kündigungsfristen. Somit kann auch eine Kündigungsfrist von sechs Monaten unwirksam sein, wenn ein Arbeitnehmer nach 20 Jahren Beschäftigungsdauer eine gesetzliche Kündigungsfrist von sieben Monaten hat.

In einem Fall ging es um eine Beschäftigte, für die nach 20 Jahren eine siebenmonatige Kündigungsfrist galt. In ihrem Arbeitsvertrag stand: „Die Kündigungsfrist beträgt beiderseits sechs Monate zum 30.06. oder 31.12. des Jahres.“ Je nach Kündigungszeitpunkt hätte für sie dabei eine Kündigungsfrist von über oder unter sieben Monaten gegolten. Das Bundesarbeitsgericht entschied dennoch, dass die Klausel unwirksam ist. Denn es reiche nicht, dass eine vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz gewährt.

Beiderseits gleiche Kündigungsfristen zulässig

Im Arbeitsvertrag unzulässig ist es, für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer eine längere Frist als für die Kündigung durch den Arbeitgeber zu vereinbaren. Umgekehrt darf die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber jedoch länger als die des Arbeitnehmers ausfallen.

Das bedeutet: Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer darf höchstens gleich der des Arbeitgebers sein. Eine Vereinbarung, nach der beiderseits, also für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, ist danach aber zulässig. Das kann dazu führen, dass auch Arbeitnehmer mit wachsender Beschäftigungsdauer die längeren Kündigungsfristen einhalten müssen.

(GUE)