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Kündigung erhalten? So reagieren Sie richtig!

  • 3 Minuten Lesezeit
Esther Wellhöfer anwalt.de-Redaktion

Oft kommt sie überraschend, manchmal kann man regelrecht damit rechnen: die Kündigung. Auch wenn es schwerfallen mag, den Kopf in den Sand zu stecken ist hier der falsche Weg. Man muss zügig das Richtige tun. Das Redaktionsteam von anwalt.de informiert, wie Sie richtig reagieren, damit Sie zu Ihrem Recht kommen.

Meldung bei der Agentur für Arbeit

Hat man die Kündigung erhalten, sind zwei Dinge wichtig. Zum einen die Meldung bei der Agentur für Arbeit. Man sollte sich so schnell als möglich – also sofort, spätestens jedoch drei Tage nach der Kündigung – bei der Behörde als arbeitssuchend melden und einen Antrag auf Arbeitslosengeld stellen. Verspätungen können hier zu Sperrzeiten führen. Ein Anruf, bei dem ein Termin vereinbart wird, bei dem man dann persönlich erscheint, reicht im Normalfall aus.

Drei Wochen Zeit für Klage

Darüber hinaus ist im Fall einer Kündigung die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage zu beachten. Wenn man sie versäumt, gilt eine Kündigung als rechtmäßig – egal, ob sie die gesetzlichen Anforderungen tatsächlich auch erfüllt hat. Daher heißt es, schnell zu reagieren.

Einreichen der Klage

Die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht kann der Arbeitnehmer zunächst einmal selbst einreichen. Notfalls kann man beim Arbeitsgericht die Klage mündlich zu Protokoll geben. Man sollte zu dem Termin alle erforderlichen Dokumente und Unterlagen mitbringen, also zum Beispiel den Arbeitsvertrag, das Kündigungsschreiben, die Gehaltsabrechnung etc.

Verteilung der Kosten

Beim Arbeitsgericht gilt die Sonderregel, dass jeder seinen Anwalt bezahlt, egal wie der Prozess zunächst ausgeht. Spätestens nach dem ersten Gütetermin sollte man auf juristischen Beistand zurückgreifen, wenn dort kein Vergleich erzielt werden konnte. Dann geht es ans Eingemachte und umfangreiche Schriftsätze sind in der Regel notwendig.

Formelle Fehler bei der Kündigung

Eine Kündigung muss sowohl formell als auch inhaltlich einige gesetzliche Anforderungen erfüllen. Nicht immer ist der Arbeitgeber diesbezüglich sattelfest und nicht selten ist die Kündigung fehlerhaft. Sie muss zum Beispiel stets schriftlich erfolgen, von dem dazu tatsächlich Bevollmächtigten unterzeichnet und eigenhändig unterschrieben sein. Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser im Vorfeld miteinbezogen worden sein. Die Auswirkungen von Formfehlern sind nicht zu unterschätzen und können sogar bei Massenentlassungen zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat etwa dies beispielsweise in Fällen angenommen, bei denen der Massenentlassungsanzeige nicht die gesetzlich vorgeschriebene Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt war (BAG, Urteile vom 28.06.2012, Az.: 6 AZR 780/10, 6 AZR 726/10).

Einhaltung der Kündigungsfrist

Zudem muss bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist beachtet worden sein, wie sie im Gesetz, im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vorgeschrieben ist. Allerdings ist das Bundesarbeitsgericht bei der Auslegung bei solchen Fristenfehlern des Arbeitgebers oft großzügig und geht davon aus, dass er innerhalb der ordentlichen Frist kündigen wollte – jedenfalls wenn es sich um die gesetzliche Kündigungsfrist handelt (BAG, Urteil v. 15.05.2013, Az.: 5 AZR 130/12).

Wirksame Kündigungsgründe

Im Arbeitsrecht gibt es drei Kündigungsarten: die betriebsbedingte, die verhaltensbedingte und die personenbedingte Kündigung. Je nachdem, um welche Art es sich handelt, müssen bestimmte gesetzliche oder vertragliche Voraussetzungen vom Arbeitgeber eingehalten werden. Ein Beispiel: Bei einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung wegen fehlender Beschäftigungsmöglichkeiten muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er alles unternommen hat und diese trotzdem tatsächlich nicht gegeben sind (BAG, Urteil v. 23.01.2014, Az.: 2 AZR 372/13).

Anwaltliche Beratung

Da im Bereich des Arbeitsrechts der jeweilige Einzelfall oft von der Rechtsprechung abhängt, ist die Hinzuziehung eines Anwalts anzuraten. Er kann nicht nur die formellen Voraussetzungen prüfen, sondern eventuell auch materielle Fehler der Kündigung feststellen. Zudem kann er auch in der Folge unterstützen, etwa wenn es um das Zeugnis, eine Abfindung oder eine eventuelle Weiterbeschäftigung geht.

(WEL)

Foto(s): ©Fotolia.com

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