Wann die Änderungskündigung überflüssig ist

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Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber dem Beschäftigten und bietet ihm gleichzeitig einen neuen Vertrag an - oft aufgrund geänderter Arbeitsabläufe. Das ist aber nicht immer nötig.

Bei Änderungskündigungen hat der betroffene Arbeitnehmer drei Möglichkeiten. Er lehnt sie ab und riskiert seinen Arbeitsplatz. Zu dessen Rettung ist dann eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage erforderlich. Oder er nimmt sie an. Wozu einfach weiterzuarbeiten aber noch nicht reicht. Dann gelten die Bedingungen des neuen Arbeitsvertrags. Oder er akzeptiert das Angebot, allerdings unter dem Vorbehalt der sozialen Prüfung. Diese Entscheidung sollte spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung fallen. Ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt war, überprüft dann das Arbeitsgericht. Es klärt dann die Frage, ob die neuen Bedingungen gelten.

Änderungskündigung erst bei nicht ausreichendem Weisungsrecht

Damit es einer Änderungskündigung aber überhaupt bedarf, muss das sogenannte Weisungsrecht des Arbeitgebers überschritten sein. Grenzen setzt diesem dabei der Arbeitsvertrag. Zusätzlich können es eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag beeinflussen. Innerhalb dieser Regelungen darf der „Chef" dann Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung bestimmen. Auch die Ordnung und das Verhalten am Arbeitsplatz sind vom Weisungsrecht umfasst. Wo es notwendig ist, kann das auch Kleidung und Aussehen betreffen. Die Ausübung darf aber nicht an den Interessen des Arbeitnehmers vorbeigehen.

Nur was geregelt ist, muss auch geändert werden

Welche Rolle der Arbeitsvertrag dabei spielt, zeigt der Fall einer langjährigen Beschäftigten eines Möbelhauses. Nach einer Neuorganisation der Arbeit sollte die Frau nun auch samstags arbeiten. Sie erhielt deswegen eine Änderungskündigung. Unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung nahm sie den neuen Vertrag an und erhob Änderungsschutzklage. Der Fall gelangte bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Dabei wiesen erst dessen Richter darauf hin, dass der Arbeitgeber die geänderten Arbeitszeiten möglicherweise auch einfach kraft seines Direktionsrechts hätte anordnen können. Denn der Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1987 enthielt keine Arbeitszeitregelung. Und was darin nicht stehe, müsse auch nicht geändert werden - die Änderungskündigung sei somit eventuell „überflüssig". Aus über längere Zeit gleichbleibenden Arbeitszeiten ergebe sich deren Notwendigkeit jedenfalls noch nicht. Ob sich Arbeitszeiten dagegen aus anderen Quellen ergeben, müsse die Vorinstanz nochmals genauer beleuchten. Dabei betonte das BAG, dass auch bei Änderungskündigungen ein vorhandener Betriebsrat zwar anzuhören ist. Ihm ist dabei aber nur die neue Tätigkeit mitzuteilen, die genauen Einsatzzeiten jedoch nicht.

(BAG, Urteil v. 19.07.2012, Az.: 2 AZR 25/11)

(GUE)