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Betriebsvereinbarung - Was Sie wissen und beachten müssen!

Arbeitszeit, Urlaub, Videoüberwachung, Arbeitsschutz: Mit einer Betriebsvereinbarung können Arbeitgeber und durch einen Betriebsrat vertretene Arbeitnehmer ihre Rechte und Pflichten in einem Betrieb regeln. Beide Seiten können den Abschluss einer Betriebsvereinbarung anregen. Wichtigste Norm zum Thema Betriebsvereinbarung im Arbeitsrecht ist dabei § 77 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz). Streitigkeiten über Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verhandeln die Arbeitsgerichte. Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat legt eine bei Bedarf gemäß § 76 BetrVG zu bildende Einigungsstelle bei.

Wie ist eine Betriebsvereinbarung abzuschließen?

Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sie schriftlich abschließen und unterzeichnen. Das gilt nicht, wenn die Betriebsvereinbarung durch den Spruch der Einigungsstelle zustande kommt. Dennoch ist die Schriftform auch in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben. Die Einigung ist dann von dem Vorsitzenden der Einigungsstelle zu unterschreiben (Beschluss v. 05.10.2010, Az.: 1 ABR 31/09). Den Abschluss durch den Betriebsausschuss schließt § 27 Abs. 2 BetrVG dagegen aus.

Der Arbeitgeber muss die Betriebsvereinbarung zudem gemäß Betriebsverfassungsgesetz im Betrieb bekannt machen, sodass Arbeitnehmer sie einsehen können. Sie kann z. B. durch Aushang am schwarzen Brett oder im Intranet veröffentlicht werden.

Wie gelten Betriebsvereinbarungen?

Betriebsvereinbarungen haben normative Wirkung. Das heißt, sie entfalten unmittelbare und zwingende Wirkung für Arbeitnehmer in einem Betrieb, jedoch nicht für leitende Angestellte gem. § 5 Abs. 3 BetrVG. Auf die Art der Beschäftigung kommt es dagegen nicht an, sodass Betriebsvereinbarungen z. B. auch für Teilzeitbeschäftigte und befristet Beschäftigte gelten.

Statt für einen Betrieb kann die Vereinbarung nur auf Teile wie etwa bestimmte Unternehmensbereiche oder einzelne Arbeitnehmer beschränkt sein. Eine überbetriebliche Geltung ist dagegen durch Gesamtbetriebsvereinbarungen oder Konzernbetriebsvereinbarungen möglich. Diese kann jedoch nur der Gesamtbetriebsrat bzw. der Konzernbetriebsrat abschließen.

Es gilt wie bei einem Tarifvertrag das Günstigkeitsprinzip für Arbeitnehmer. Eine günstigere Regelung in einem Arbeitsvertrag geht danach einer Betriebsvereinbarung vor. Ebenso genießt eine betriebliche Übung Vorrang vor einer Regelung in einer Betriebsvereinbarung.

Arbeitsverträge, die sogenannte AGB – also für die vielfache Verwendung vorformulierte Klauseln – beinhalten, gelten laut Bundesarbeitsgericht als betriebsvereinbarungsoffen (Urteil v. 05.03.2013, Az.: 1 AZR 417/12). Danach ist davon auszugehen, dass eine abweichende Regelung in einer Betriebsvereinbarung der Regelung im AGB-Arbeitsvertrag vorgeht.

Auf seine Rechte aus der Vereinbarung verzichten kann ein Arbeitnehmer dagegen nur mit Zustimmung des Betriebsrats, um eine individuelle Regelung mittels Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber zu treffen. Eine andere Abmachung kann ein Arbeitnehmer somit nicht einfach treffen.

Was kann Inhalt einer Betriebsvereinbarung sein?

Der Betriebsrat darf nur Inhalte per Betriebsvereinbarung regeln, für die er zuständig ist. Sonst ist die Betriebsvereinbarung unwirksam und hat keine rechtliche Wirkung. Zuständig ist der Betriebsrat insbesondere in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten.

Besteht bereits eine tarifliche Regelung oder ist die tarifvertragliche Regelung üblich, kann dies ebenfalls kein Inhalt der Vereinbarung sein. § 77 Abs. 3 BetrVG schließt Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, aus. Ein Tarifvertrag kann jedoch die Möglichkeit ergänzender Betriebsvereinbarungen vorsehen. Andernfalls führt ein Verstoß gegen diesen Tarifvorbehalt allerdings zur Unwirksamkeit der Vereinbarung. Sie ist selbst dann unwirksam, wenn sie günstiger als im Tarifvertrag sind. Das Günstigkeitsprinzip gilt in diesem Fall also nicht.

Abweichungen von einer gesetzlichen Regelung oder Verordnung sind nur erlaubt, wenn sie die jeweilige Regelung ausdrücklich zulässt.

Laut Bundesarbeitsgericht darf eine Betriebsvereinbarung nicht auf diejenigen anderer Betriebe verweisen (Urteil v. 22.08.2006, Az.: 3 AZR 319/05).

Erzwingbare und freiwillige Betriebsvereinbarung: Was sind die Unterschiede?

Der Inhalt entscheidet zudem darüber, ob der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zwingend abschließen muss oder sich nur freiwillig darauf einlassen kann. Entsprechend werden erzwingbare und freiwillige Betriebsvereinbarungen unterschieden.

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen betreffen Inhalte, die der Mitbestimmung durch den Betriebsrat unterliegen. Mitbestimmen darf der Betriebsrat insbesondere in den in § 87 BetrVG genannten Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung. Dazu zählen

  • Beginn, Ende und Verteilung der Arbeitszeiten und Pausenzeiten
  • Betriebliche Lohngestaltung
  • Urlaubsgewährung
  • Vorübergehende Mehrarbeit und Minderarbeit
  • Fortbildungsmöglichkeiten
  • Verhalten der Arbeitnehmer
  • Technische Einrichtungen zur Mitarbeiterüberwachung
  • Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und Krankheiten
  • Verwaltung von Sozialeinrichtungen wie Kantine, Pausenraum
  • Maßnahmen in sozialen Angelegenheiten

Ist die Betriebsvereinbarung erzwingbar, können Betriebsrat und Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen. Häufiger Grund ist die Weigerung des Arbeitgebers, die Betriebsvereinbarung zu unterzeichnen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

 

Freiwillige Betriebsvereinbarungen

Unterliegt eine Angelegenheit nicht der Mitbestimmung, kann der Betriebsrat nur eine freiwillige Betriebsvereinbarung schließen, die § 88 BetrVG genauer regelt. Regeln lassen sich insbesondere

  • weitere Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen und des betrieblichen Umweltschutzes
  • die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist
  • Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung
  • Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb

Unterliegt eine Angelegenheit nicht der Mitbestimmung, kann der Betriebsrat nur eine freiwillige Betriebsvereinbarung schließen, die § 88 BetrVG genauer regelt. Regeln lassen sich insbesondere

  • weitere Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen und des betrieblichen Umweltschutzes
  • die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist
  • Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung
  • Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb

Wie endet eine Betriebsvereinbarung?

Für jede Seite ist die Kündigung der Betriebsvereinbarung möglich. Die Kündigungsfrist für die ordentliche Kündigung beträgt drei Monate. Betriebsrat und Arbeitgeber können jedoch auch eine andere Frist für die Kündigung vereinbaren. Ein wichtiger Grund kann eine fristlose Kündigung begründen. Im Übrigen endet sie durch Zeitablauf bei einer Befristung oder durch Erreichung des vereinbarten Zwecks. Beide Seiten können ihre Aufhebung vereinbaren.

Die Betriebsbezogenheit der Betriebsvereinbarung setzt einen Betrieb voraus. Wird dieser geschlossen, endet folglich die Betriebsvereinbarung.

Wird der Betrieb verkauft und nicht in einen anderen Betrieb eingegliedert, gilt die Betriebsvereinbarung grundsätzlich weiter als Regelung im Arbeitsvertrag. Der neue Arbeitgeber tritt in die Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis mit jedem Arbeitnehmer ein.

Endet die Amtszeit des Betriebsrats, hat das jedoch keine Beendigung der Betriebsvereinbarung zur Folge.

Rechtstipps zu "Betriebsvereinbarung"