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Arbeiten an Heiligabend und Silvester – was gilt?

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Arbeiten an Heiligabend und Silvester – was gilt?
Katharina Kästel anwalt.de-Redaktion
  • Heiligabend und Silvester gelten nicht als gesetzliche Feiertage.
  • Wer am 24. Dezember bzw. am 31. Dezember zu Hause bleiben möchte, muss Urlaub nehmen oder benötigt dafür eine andere Grundlage.
  • Anspruch auf freien Heiligabend und Silvester geben kann insbesondere Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung sowie eine Betriebspraxis.

Kein Urlaubsanspruch an Heiligabend und Silvester 

Im Gegensatz zu den beiden Weihnachtsfeiertagen am 25. und 26. Dezember sowie am 1. Januar, dem Neujahrstag, gelten Heiligabend und Silvester nicht als gesetzliche Feiertage, sondern sind normale Werktage, sofern sie nicht gerade auf einen Sonntag fallen. An diesen beiden Tagen besteht deshalb grundsätzlich Arbeitspflicht.

Nur diejenigen Arbeitnehmer, die sich an diesen Tagen Urlaub genommen haben, freigestellt sind oder aus einem anderen Grund frei haben, müssen nicht arbeiten. Das gilt für alle Branchen, egal ob Einzelhandel, Steuerberaterkanzlei oder Handwerksbetrieb.

Der Arbeitgeber hat nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) ein Direktionsrecht gegenüber seinen Arbeitnehmern, d. h. er entscheidet, wer arbeiten muss und wer nicht und kann Mitarbeiter entsprechend von ihrer Arbeitspflicht freistellen. Die Entscheidung muss allerdings nach billigem Ermessen erfolgen. Das heißt, der Arbeitgeber muss auf die berechtigten Interessen seines Arbeitnehmers Rücksicht nehmen. Und den vereinbarten Lohn muss der Arbeitgeber weiterzahlen.

Genügt ein halber Urlaubstag für den 24. Dezember oder 31. Dezember?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht halbe Urlaubstage gesetzlich nicht vor. Diese Stückelurlaubstage widersprechen zudem dessen Grundsatz, dass Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist. Deshalb müssen Arbeitnehmer, die an Heiligabend oder an Silvester nur halbtags arbeiten möchten, dennoch einen ganzen Tag Urlaub aufwenden.

Einige Betriebe ermöglichen es aber, dass sich Mitarbeiter – sozusagen – nur einen halben Urlaubstag von ihrem gesetzlichen Urlaubsanspruch nehmen. Mangels gesetzlicher Grundlage kann das bei Streit darüber zur Annahme eines Arbeitsgerichts führen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch behält. Infolgedessen verliert er keinen halben Urlaubstag. Arbeitgeber gehen mit dem Gewähren halber Urlaubstage deshalb ein Risiko ein und sollten diese, wie im weiteren Verlauf dieses Rechtstipps beschrieben, besser mit ihren Beschäftigten vereinbaren.

Heiligabend als stiller Tag kann Arbeit bestimmter Beschäftigter verhindern

Für bestimmte Arbeitnehmer kann an Heiligabend noch eine weitere Regelung von Bedeutung sein. Heiligabend ist in manchen Bundesländern nach ihrem Feiertagsgesetz ein stiller Tag. An diesem Tag sind Lärmbelästigungen in der Regel ab 14 Uhr nachmittags verboten. Arbeitnehmer, die ihre Arbeit nur über der zulässigen Lautstärke erledigen können, kann ihr Arbeitgeber dann nicht beschäftigen. Beispiele sind etwa Handwerker. Die verhinderte Beschäftigungsmöglichkeit geht zulasten des Arbeitgebers, wenn keine anderweitige Vereinbarung mit seinem Arbeitnehmer besteht.

Ob gearbeitet werden muss oder nicht, ist meist vertraglich geregelt

Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen enthalten mitunter als Urlaubsregelungen bezeichnete Vereinbarungen bezüglich der Arbeit von Mitarbeitern an Heiligabend und Silvester. Danach gilt der 24.12. sowie der 31.12. meistens als teilweise freier Tag. Dabei handelt es sich jedoch um eine Freistellung und keine Urlaubsgewährung. Dementsprechend steht das Bundesurlaubsgesetz dem nicht entgegen.

Arbeitnehmer können von betrieblicher Übung profitieren

Gibt ein Chef dreimal in Folge von sich aus an Heiligabend bzw. an Silvester frei, kann daraus ein Anspruch für seine Mitarbeiter aufgrund einer sogenannten betrieblichen Übung entstehen. Die Arbeitnehmer können infolgedessen einen rechtlichen und einklagbaren Anspruch darauf haben, dass sie entsprechend zu Hause bleiben dürfen. Eine betriebliche Übung führt im arbeitsrechtlichen Sinn zu einer entsprechenden Änderung des Arbeitsvertrags.

Bloße Aussagen des Arbeitgebers, dass die Freistellung nur freiwillig erfolgt sei, genügen nicht zu deren Widerruf und zu deren Beendigung. Anders sieht das aus, wenn der Arbeitgeber die Gewährung auf freiwilliger Basis ausdrücklich und unmissverständlich gegenüber seinen Arbeitnehmern erklärt hat.

Arbeitgeberabsicherung durch Vorbehalt freiwilliger Freistellung

Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt kann zum Beispiel in deren Arbeitsverträgen erfolgen. Sicherheitshalber sollten Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer dennoch jedes Mal auf die Freiwilligkeit hinweisen. Denn bei besonders langer Gewährung einer freiwilligen Vergünstigung kann selbst bei Regelung im Arbeitsvertrag eine betriebliche Übung entstehen. 

Auf jeden Fall sollte der Hinweis auf eine nur im jeweiligen Jahr beabsichtigte Geltung erfolgen bei anderweitiger Mitteilung an die Arbeitnehmer. Möglich ist diese etwa durch Rundschreiben, Aushang am Schwarzen Brett des Betriebs oder vergleichbare Mitarbeiterinformation. 

(KKA)

Foto(s): ©Shutterstock/LightField Studios

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