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Strafanzeige gegen Arbeitgeber ist kein Kündigungsgrund

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Strafanzeige gegen Arbeitgeber ist kein Kündigungsgrund
Wer seinen Arbeitgeber anzeigt, dem kann arbeitsrechtlicher Ärger drohen.

Das Landesarbeitsgericht (LArbG) Frankfurt hat die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers für unzulässig erachtet, der gegen seinen Arbeitgeber eine Strafanzeige erstattet hatte. Die Redaktion von anwalt.de informiert über diese Entscheidung und darüber, welche Grundsätze das Bundesarbeitsgericht und der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) zum Thema Strafanzeige gegen den Arbeitgeber aufgestellt haben.  

Streitgespräch auf dem Gerichtsflur

Auslöser für die Unstimmigkeiten war eine betriebsbedingte Kündigung im Zusammenhang mit einem bevorstehenden Betriebsübergang. Nachdem das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt hatte, kam es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf dem Gerichtsflur zu einem Streitgespräch.

Was genau vorgefallen war, blieb offen. Allerdings stellte der Arbeitgeber deshalb in der Folgezeit gegen den Arbeitnehmer Anzeige wegen Erpressung, kündigte ihm und zahlte keinen Lohn mehr aus. Im Gegenzug erstattete nun der Arbeitnehmer Strafanzeige, nachdem der Arbeitgeber ihm trotz Mahnung weiterhin das Gehalt vorenthielt. Daraufhin wurde der Arbeitnehmer fristlos entlassen – auch mehrmals, nachdem er gegenüber dem Staatsanwalt weitere Angaben machte. Darüber hinaus sprach der Arbeitgeber hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus und stellte einen Auflösungsantrag.

Das LArbG befand sowohl die Kündigungen als auch den Auflösungsantrag für rechtswidrig. Das Urteil stützten die Richter überwiegend auf die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit einem Urteil im Jahr 2006 aufgestellt hatte.  

(LArbG Frankfurt, Urteil v. 27.10.2014, Az.: 16 Sa 674/14)

Entscheidungen des BAG und des EGMR

Das Grundsatzurteil bezog sich auf zwei außerordentliche Kündigungen eines Arbeitnehmers, der bei einem Pflegedienst als Fahrer angestellt war. Er hatte gegen seinen Arbeitgeber Anzeige wegen Veruntreuung erstattet, weil es zu Unregelmäßigkeiten bei den Gehaltszahlungen gekommen war. Hier war der Vorsitzende des als gemeinnütziger Verein organisierten Pflegedienstes wegen Veruntreuung letztlich zu einer Freiheitsstrafe von sechs Monaten auf Bewährung verurteilt worden.

Nach Ansicht der Erfurter Richter ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich vor der Erstattung einer Anzeige gegen den Arbeitgeber verpflichtet, eine innerbetriebliche Klärung der Angelegenheit herbeizuführen. Dies gilt jedoch nicht, wenn schwere Straftaten im Raum stehen oder wenn diese vom Arbeitgeber selbst begangen wurden.

(BAG, Urteil v. 07.12.2006, Az.: 2 AZR 400/05)

EGMR spricht Whistleblowerin Schadenersatz zu

Der EGMR hat schließlich der Angestellten eines Altenheims sogar eine Entschädigung zugesprochen, da sie von ihrem Arbeitgeber fristlos gekündigt worden war, nachdem sie Anzeige gegen ihn wegen der herrschenden Missstände im Altenheim erstattet hatte. Zuvor hatte sie sich deshalb bereits mehrmals bei ihrem Arbeitgeber beschwert. Dieser reagierte weder auf ihre Beschwerden noch auf die Beanstandungen des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung (kurz: MDK), der diese Mängel in dem Seniorenheim ebenfalls vorgefunden hatte. Da sich in diesen Heimen die Pflegebedürftigen aufgrund ihres Alters oder einer Krankheit selbst nicht wehren können und im vorliegenden Fall alles dafür sprach, dass es im Heim die von der Arbeitnehmerin vorgebrachten Missstände tatsächlich gab, sprach der EGMR der Whistleblowerin eine entsprechende Entschädigung wegen Diskriminierung zu.

(EGMR, Urteil v. 21.07.2011, Az.: 28274/O8)

Rechtsprechung und Ausblick

Zwar liegen den dargestellten Gerichtsentscheidungen unterschiedliche Sachverhalte zugrunde. So erfolgte zum Beispiel die Anzeigenerstattung im ersten Fall nicht im Rahmen des Arbeitsverhältnisses wie in den beiden anderen Fällen. Mithin betraf diese also eher eine Nebenpflicht des Arbeitsvertrages und keine Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers. Erste Vorstöße zu einer gesetzlichen Regelung wurden bereits ergriffen, hatten allerdings bislang keinen nennenswerten Erfolg. Daher werden die Gerichte die Wertungen aus den oben genannten Urteilen bei ihren Entscheidungen zu berücksichtigen haben und dann anhand der einzelnen Sachverhalte prüfen, ob die Gründe für eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung vorliegen.

(WEL)

Foto : ©Fotolia.com/Imillian


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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