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Urlaubsanspruch bei Kündigung - was Sie wissen und beachten müssen!

  • 2 Minuten Lesezeit

Die wichtigsten Fakten

  • Der Urlaubsanspruch ist im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) geregelt.
  • Bei einer 5-Tage-Woche stehen dem Arbeitnehmer 20 Urlaubstage zu, bei einer 6-Tage-Woche sind es 24 Tage.
  • Bei weniger Arbeitstagen verringert sich auch die Anzahl der Urlaubstage.
  • Anspruch auf den vollen Jahresurlaub hat man erst nach 6 Monaten Anstellung.

Welcher Urlaubsanspruch gilt bei Beendigung bis einschließlich 30.06.?

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, ist das Datum wichtig. Bei einer Kündigung, die bis zum 30. Juni des Jahres erfolgt, richtet sich der Urlaubsanspruch anteilig nach der Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters. Dem Arbeitnehmer steht dann ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat zu.

Beispiel A:

Mitarbeiter A verfügt über einen Jahresurlaub von 30 Tagen und kündigt zum 30. Juni. Er hat demnach 6 volle Monate gearbeitet und somit Anspruch auf 15 Urlaubstage (30 Urlaubstage / 12 Monate x 6 Monate).

Welcher Urlaubsanspruch gilt bei Beendigung nach dem 30.06.?

Anders verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte (ab 01. Juli) kündigt. In diesem Fall hat der ausscheidende Mitarbeiter Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub (20 Urlaubstage bei einer 5-Tage-Woche), wenn das Arbeitsverhältnis mindestens seit dem 01. Januar des Jahres bestand.

Wenn Ihnen arbeitsvertraglich zusätzliche Urlaubstage von Ihrem Arbeitgeber gewährt wurden, sollten Sie einen Blick in den Arbeitsvertrag werfen. Enthält er eine sogenannte „Pro rata temporis“-Klausel (dt. „zeitanteilig“), dann muss der Arbeitgeber den vertraglich über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehenden Urlaub nur anteilig gewähren. Liegt eine solche Klausel nicht vor, haben Sie Anspruch auf den vollen vertraglich vereinbarten Urlaub.

Beispiel B:

Mitarbeiter B verfügt über einen Jahresurlaub von 30 Tagen und kündigt zum 30. September. Das Arbeitsverhältnis besteht mindestens seit dem 01. Januar des Jahres und der Arbeitsvertrag erhält eine „Pro rata temporis“-Klausel. Mitarbeiter B hat somit – zeitanteilig berechnet –Anspruch auf 23 Urlaubstage (30 Urlaubstage / 12 Monate x 9 Monate).

Beispiel C:

Mitarbeiter C verfügt über einen Jahresurlaub von 30 Tagen und kündigt zum 30. September. Das Arbeitsverhältnis besteht mindestens seit dem 01. Januar des Jahres und der Arbeitsvertrag erhält keine „Pro rata temporis“-Klausel. Mitarbeiter C hat somit Anspruch auf 30 Urlaubstage.


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