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In jedem Arbeitsvertrag lauern unwirksame Klauseln

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In jedem Arbeitsvertrag lauern unwirksame Klauseln
Vorformulierte Klauseln sind auch in Arbeitsverträgen rechtlich überprüfbare AGB – und daher oft unwirksam.

Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten: So oder so ähnlich steht es in vielen Arbeitsverträgen. Streiten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht, kommen solche und weitere Klauseln immer wieder unter die Räder. Fast immer geht das zulasten der Arbeitgeberseite. Denn anstelle einer nichtigen Vertragsbestimmung gilt dann meist das arbeitnehmerfreundlichere Gesetz. Schließlich behandeln Gerichte vorformulierte Klauseln auch in Arbeitsverträgen als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Und für diese gelten enge Grenzen, um eine einseitige Benachteiligung zu verhindern.

Verträge regelmäßig kontrollieren

Recht und Rechtsprechung wandeln sich stetig. Daher können selbst fehlerfreie Arbeitsverträge plötzlich unwirksame Klauseln enthalten. Sicherheit bietet letztlich nur eine regelmäßige Kontrolle vorhandener Verträge. Dabei soll der folgende Blick auf einige immer wieder zu findende Klauseln helfen, die zuletzt von den Gerichten gekippt wurden.

Überstunden und Mehrarbeit

Kein Arbeitgeber sollte sich auf Situationen wie bei der pauschalen Überstundenvergütung verlassen. Ausnahmsweise sollen nur Besserverdiener mit einem Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung – 6500 Euro Bruttomonatslohn West bzw. 5800 Euro Bruttomonatslohn Ost im Jahr 2018 – laut Bundesarbeitsgericht (BAG) trotz unwirksamer Überstundenklausel keine Bezahlung von Überstunden verlangen können (BAG, Urteil v. 17.08.2011, Az.: 5 AZR 406/10).

Bei einem geringeren Gehalt sind unbezahlte Überstunden dagegen voll zu vergüten (BAG, Urteil v. 22.02.2012, Az.: 5 AZR 765/10). Entsprechende Klauseln sollten daher immer klar und deutlich festlegen, wie viele Überstunden bzw. Stunden insgesamt mit einem bestimmten Gehalt vergütet sind (BAG, Urteil v. 16.05.2012, Az.: 5 AZR 331/11). Der sich dadurch ergebende Lohn darf natürlich nicht sittenwidrig sein.

Vertragsstrafen für Fehlverhalten

Wettbewerbsverbot missachtet, Betriebsgeheimnisse ausgeplaudert oder Grund für eine außerordentliche Kündigung geliefert. Für derartiges und weiteres Fehlverhalten sehen Arbeitsverträge nicht selten eine Vertragsstrafe vor. Wegen der drohenden Folgen dürfen sich entsprechende Klauseln nicht im Vertrag verstecken. Außerdem müssen sie klar und verständlich sein und die Strafe bestimmt bezeichnen. Eine Höhe von einer Bruttomonatsvergütung sollte diese besser nicht überschreiten (BAG, Urteil v. 25.09.2008, Az.: 8 AZR 717/07).

Wettbewerbsverbot nur mit Entschädigung

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sollen verhindern, dass Mitarbeiter nach ihrem Ausscheiden gleich zu Konkurrenten werden. Für eine bestimmte Zeit dürfen sie nicht gleich bei einem Wettbewerber arbeiten, sich entsprechend selbstständig machen oder in sonstiger Weise tätig werden. Das Wettbewerbsverbot schränkt die berufliche Bewegungsfreiheit erheblich ein. Deshalb muss ein Ausgleich in Form einer Entschädigung erfolgen. Ohne eine sogenannte Karenzentschädigung ist die Wettbewerbsverbotsklausel sonst unwirksam (BAG, Urt. v. 22.3.2017, Az.: 10 AZR 448/15).

Rückzahlung von Bildungskosten

Investieren Arbeitgeber in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter, möchten sie natürlich langfristig davon profitieren. Andererseits kann kein Arbeitnehmer zum Verbleib gezwungen werden. Geht ein Mitarbeiter doch, soll er die geldwerten Vorteile seiner Weiterbildung wenigstens zurückzahlen. Arbeitgeber, die hierfür eine Rückzahlungsklausel verwenden, dürfen Arbeitnehmer nicht zu lange an diese binden. Da keine Reduzierung auf das zulässige Maß erfolgt, ist die Klausel komplett unwirksam. Ein Arbeitnehmer muss dann nichts zurückzahlen (BAG, Urteil v. 14.01.2009, Az.: 3 AZR 900/07). Dabei gilt bei Freistellung zur Fortbildung bei gleichzeitiger Lohnfortzahlung Folgendes: Maximal sechs Monate Bindung bei einer Fortbildungsdauer von einem Monat, ein Jahr bei bis zu zwei Monaten, zwei Jahre bei drei bis vier Monaten, ab sechs Monaten bis zu einem Jahr keine längere Bindung als drei Jahre und bei einer Fortbildungsdauer von mehr als zwei Jahren maximal fünf Jahre (BAG, Urteil v. 19.01.2011, Az.: 3 AZR 621/08).

Ausschluss späterer Ansprüche

Endet ein Arbeitsverhältnis, wollen beide Seiten sich gern vor späteren Ansprüchen des jeweils anderen schützen. Dazu dienen Ausschlussklauseln bzw. Verfallklauseln, die aber nie einseitig zulasten des einen oder anderen gehen dürfen. Eine solche Klausel darf zudem niemals sämtliche oder alle Ansprüche ausschließen. Denn den Ausschluss einer Haftung wegen Vorsatz und bei Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit sowie bei grobem Verschulden lässt das Gesetz vor der Verjährung nicht zu. Dementsprechend sollte eine Ausschlussklausel solche Ansprüche herausnehmen (BAG, Urteil v. 20.06.2013, Az.: 8 AZR 280/12).

Im Übrigen fällt eine solche Klausel vor Gericht durch, wenn sie für die Anmeldung eines Anspruchs weniger als drei Monate Zeit gibt. Die Frist sollte dabei nie mit Ende des Arbeitsverhältnisses zu laufen beginnen, sondern immer erst ab Fälligkeit des Anspruchs. Ansprüche ließen sich sonst unangemessen vor ihrer möglichen Kenntnis ausschließen. Dass Klauseln erst eine Anmeldung des Anspruchs und dann seine gerichtliche Geltendmachung fordern, damit der Anspruch nicht verfällt, ist zulässig. Solche zweistufigen Klauseln sollten jedoch darauf hinweisen, dass die Einlegung einer Kündigungsschutzklage dafür ausreicht (BAG, Urteil v. 19.05.2010, Az.: 5 AZR 253/09).

Zu lange Kündigungsfristen

Eine längere als die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag. Das klingt zunächst wie ein großer Vorteil. Der längere Zeitraum zwischen Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses bindet Mitarbeiter allerdings auch länger an das Unternehmen. Schließlich wollen Arbeitgeber damit Mitarbeiter halten. Damit die längeren Kündigungsfristen auch wirksam sind, darf die des Arbeitgebers nicht kürzer als die des Arbeitnehmers sein. Vom Arbeitgeber vorgegebene Fristen von mehr als 5 Jahren sind ebenfalls unwirksam. Und auch eine verlängerte Kündigungsfrist von weniger als 5 Jahren kann unwirksam sein, wenn sie die berufliche Bewegungsfreiheit von Mitarbeitern unangemessen beschränkt. Mitentscheidend sind anderem auch die Lohnhöhe (BAG, Urteil v. 26.10.2017, Az.: 6 AZR 158/16).

Salvatorische Klauseln & Co.

Besonders am Ende vieler Arbeitsverträge findet sich eine sogenannte salvatorische Klausel. Ihr zufolge berührt die teilweise Unwirksamkeit eines Arbeitsvertrags nicht dessen restliche Wirksamkeit. Das hört sich gut an, bringt in Formulararbeitsverträgen, deren Inhalt Gerichte an den Regeln zu AGB messen, so gut wie nichts. Erst recht keine Wirkung entfalten daher Klauseln, die zum Schutz vor Benachteiligungen dienende Verbote aushebeln wollen. Und nicht zuletzt sollen Verwender unwirksamer Vertragsinhalte die damit verbundenen Risiken tragen.

Daher helfen auch Vertragsbestimmungen, die eine rechtswidrige Klausel im Fall des Falles auf ein rechtmäßiges Maß reduzieren wollen, nichts. Denn das sogenannte Verbot der geltungserhaltenden Reduktion sieht vor, dass rechtswidrige Klauseln insgesamt unwirksam sind. Stattdessen gilt das einschlägige Gesetz. Unzulässig sind deshalb sogenannte Ersetzungsklauseln, derzufolge trotz unwirksamer Klausel nicht das Gesetz gelten soll. Da bringt auch der Verweis auf bestimmte Paragrafen im Falle nichtiger Klauseln keine Vorteile. Sicherheit bietet Verwendern von Klauseln deshalb nur, auf deren Wirksamkeit zu achten – und das auch im Nachhinein.

(GUE)

Foto : ©Shutterstock.com/Olena Yakobchuk


Rechtstipp vom 08.11.2013
Aktualisiert am 06.12.2017
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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