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Abfindung im Arbeitsrecht: Wie wird die Höhe berechnet? Teil II

Rechtstipp vom 15.05.2019
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Wann ist eine vergangenheitsbezogene Abfindungsberechnung sinnvoll?

In vielen Fällen kann die Regel von 0,5 bis 1,0 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr nicht angewandt werden. In einigen Fällen ist diese Berechnung allerdings sinnvoll:

  • Wenn das Arbeitsverhältnis zwischen fünf und 20 Jahren bestanden hat.
  • In Fällen, in denen der Arbeitnehmer weder langfristig erkrankt ist noch kurz nach der Kündigung einen neuen Job findet.
  • Wenn beide Parteien kurz nach der Kündigung über eine Abfindung verhandeln.
  • In Situationen, in denen es keinen konkreten Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung gibt.
  • Wenn der Arbeitgeber eine lange Betriebszugehörigkeit honorieren möchte.

In der Regel wird eine Abfindung von 0,5 bis 1,0 Monatsgehältern gezahlt. Entsprechend hat der Gesetzgeber gemäß §1a II KSchG die Abfindung auf 0,5 Gehälter pro Beschäftigungsjahr festgelegt.

Bei finanzstarken Unternehmen kann auch bei einer kurzen Beschäftigungsdauer mit einer Abfindung von rund 1 Gehalt ausgegangen werden.

Sind die lokal geltenden Regelabfindungen geringer als in anderen Bezirken, werden vereinzelt in einigen Gerichtsbezirken nur 0,25 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr als Abfindung berechnet. Ebenso kann bei wenig finanzstarken Unternehmen eine geringe Abfindung von den Richtern als angemessen betrachtet werden.

Wofür steht das Wort Monatsgehalt bei der Berechnung der Abfindung?

Die Berechnung der Abfindung wird anhand von Monatsgehältern festgelegt. Dafür wird das Bruttogehalt genutzt, um die Abfindung zu kalkulieren.

Bisher ist nicht geklärt, ob regelmäßige Überstunden oder Zuschläge in das Monatsverdienst eingerechnet werden. Sinnvoll ist, das Jahresgehalt durch zwölf zu teilen und das Monatsgehalt zu ermitteln.

Letztendlich ist die Berechnung Verhandlungssache, da es keine eindeutige Berechnungsweise gibt.

Was passiert seitens des Arbeitgebers bei Auflösungsverträgen?

Vor Gericht kann der Arbeitgeber den Antrag stellen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu lösen. Ist die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar, kann dieser gemäß §9 I 2 KSchG gestellt werden.

Die Anträge sind häufig wenig erfolgsversprechend, da die Auflösungsgründe in den seltensten Fällen von den Gerichten anerkannt werden.

Ausnahmen stellen leitende Angestellte dar, da es hierbei keiner besonderen Auflösungsgründe bedarf. Dadurch hat der Arbeitgeber einen weiteren Handlungsspielraum, um auf die Kündigungsschutzklage zu reagieren. Dementsprechend kann der Arbeitgeber versuchen, das Gericht von der Rechtmäßigkeit der Kündigung zu überzeugen.

Wird ein Auflösungsantrag vom Arbeitgeber gestellt, kann der Arbeitnehmer gegen die ordentliche Kündigung vorgehen, allerdings nicht gegen den Willen des Arbeitgebers die Klage durchsetzen.

Dadurch ist die Höhe der Abfindung bei leitenden Angestellten begrenze. Die Höchstgrenze beträgt gemäß §10 I, II 1 KSchG:

  • In der Regel zwölf Monatsgehälter
  • 15 Monatsgehälter, wenn der Arbeitnehmer 50 Jahre oder älter ist und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestand
  • Wenn der Arbeitnehmer 55 Jahre oder älter ist und das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestand, 15 Monatsgehälter

Häufig entscheiden Gerichte für eine geringere Abfindung, da es sich um Höchstgrenzen handelt. Es sollte in jedem Fall durch einen Anwalt geklärt werden, ob es sich bei dem Angestellten um eine Führungskraft gemäß §14 II KSchG handelt.

Wie hoch sind die Erfolgschancen auf eine Abfindung nach einer fristlosen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen?

Bei einer fristlosen Kündigung ist eine Abfindung wesentlich schwieriger. In der Regel sind Abfindungsangebote in diesen Situationen selten. Daher muss sich der Arbeitnehmer mit wesentlich niedrigeren Summen zufriedengeben.

Verliert der Arbeitgeber allerdings den Kündigungsschutzprozess, muss er ähnlich wie bei der Kündigungsrücknahme einen Gesichtsverlust in Kauf nehmen.

Außerdem befindet sich der Arbeitgeber durch die fristlose Kündigung im Annahmeverzug gemäß §615 BGB.

Vor Gericht einigen sich die Parteien häufig auf eine fristgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Zahlung einer Abfindung hängt unter diesen Umständen davon ab, weshalb die fristlose Kündigung ausgesprochen wurde.

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Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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