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Whistleblowing – oder das Alarmschlagen mit der Trillerpfeife

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Whistleblowing – oder das Alarmschlagen mit der Trillerpfeife
Missstände aufzudecken, beweist Zivilcourage, kann ohne Schutz aber auch die Existenz oder die Karriere zerstören.

Nun ist es amtlich: Ein Militärgericht in den USA hat den Whistleblower Bradley Manning schuldig gesprochen. Angeklagt war der Soldat unter anderem, weil er vertrauliche Dokumente illegal an Wikileaks übermittelt und gegen das Spionage-Gesetz verstoßen haben soll. Einer der schlimmsten Vorwürfe war jedoch, dass er mit seinen Enthüllungen angeblich die Feinde seines Vaterlandes unterstützt hat. Zwar wurde er von dem Vorwurf der Feindesunterstützung freigesprochen, in 20 von 22 Anklagepunkten aber für schuldig befunden. Ihm droht nun eine Haftstrafe von über 130 Jahren. Doch was genau ist Whistleblowing und verletzt der Hinweisgeber stets seine Pflichten, wenn er „Alarm" schlägt? 

Begriffserklärung „Whistleblowing”

Dieser Ausdruck wurde vornehmlich in Amerika geprägt und bedeutet wörtlich übersetzt so viel wie „die Pfeife blasen”. In den USA ist das Whistleblowing längst fester Bestandteil der dortigen Kultur geworden, was sich in den verschiedenen, bereits existierenden Gesetzen wie dem „Whistleblower Protection Act” widerspiegelt.

Ein Hinweisgeber ist daher in den meisten Fällen ein Arbeitnehmer, der Missstände, die ihm an seinem Arbeitsplatz bekannt werden, öffentlich macht. Damit will er illegales Handeln oder Gefahren für das Leben anderer sowie der Umwelt in Unternehmen, in der Politik und auch der Verwaltung anprangern und beseitigen.

Kriterien für das Whistleblowing

Whistleblowing liegt nur dann vor, wenn vier Voraussetzungen erfüllt sind.

1. Als Erstes muss der Hinweisgeber den Missstand oder das Fehlverhalten wahrnehmen und aufdecken. Hierzu genügt es schon, wenn er seine Mitwirkung trotz arbeitsvertraglicher Verpflichtung verweigert, wodurch der Sachverhalt öffentlich wird.

2. Danach muss der Informant „Alarm schlagen”. Er sollte aber zunächst versuchen, das Problem innerhalb seiner Arbeitsstätte anzusprechen und zur Diskussion zu bringen, sog. internes Whistleblowing. Hierbei ist es auch möglich, eine oder mehrere Hierarchieebenen zu überspringen, wenn beispielsweise ein Gespräch mit dem unmittelbaren Vorgesetzten keinen Erfolg verspricht. Wird das Vorbringen des Hinweisgebers jedoch ignoriert, kann er sich an externe Stellen wie die Medien, Gewerkschaften oder auch die Strafverfolgungsbehörden (Polizei, Staatsanwaltschaft) wenden. Auch der begründete Verdacht eines Missstandes berechtigt schon zum Alarmschlagen. Moralische Verwerflichkeit (z. B. Sauforgie statt Firmenfeier) allein genügt hierfür jedoch nicht, da dies nur ein internes Problem darstellt.

3. Zu beachten ist, dass Whistleblowing aber nicht nur aus eigennützigen Gründen erfolgen sollte, sondern auch zum Schutz der allgemeinen, öffentlichen Belange, z. B. Einhaltung der Demokratie.

4. Der Hinweisgeber geht mit der Aufdeckung von Missständen große Risiken ein, die sowohl das berufliche Fortkommen als auch sein soziales Ansehen auf den Kopf stellen können.

Wann liegt eine Pflichtverletzung vor?

Der Arbeitgeber fühlt sich schnell von seinem Mitarbeiter verraten, wenn dieser in aller Öffentlichkeit Fehlverhalten oder Missstände im Unternehmen anspricht. Kurz darauf flattert dann unter Umständen auch schon die fristlose Kündigung beim Arbeitnehmer herein. Zwar muss sich der Arbeitnehmer seinem Chef gegenüber loyal verhalten. Auf der anderen Seite ist der Arbeitnehmer aber auch seinem Gewissen unterworfen und hat ein Recht auf Ausübung des Grundrechts auf Meinungsfreiheit, Art. 5 GG (Grundgesetz). Daher ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat.

Hinweispflichten und -verbote

Nicht jede Preisgabe von Informationen wird automatisch bestraft. Es gibt sogar viele Hinweispflichten, die jeden oder auch nur bestimmte Personengruppen betreffen. Es wird also gerade die Nichtpreisgabe der Information bestraft. So müssen etwa (zukünftige) Vertragspartner auf Mängel an der Kaufsache etc. hinweisen, um keinen Schadensersatzansprüchen ausgesetzt zu sein. Erlangt man beispielsweise Kenntnis von einem geplanten Raub, so muss man die Behörden oder den Bedrohten gemäß § 138 StGB (Strafgesetzbuch) rechtzeitig von dem Vorhaben unterrichten. Bei einer unterlassenen Hilfeleistung nach § 323c StGB wird auch bestraft, wer niemanden auf den Vorfall hinweist, wodurch die Betroffenen keine Hilfe erhalten.

Es gibt aber auch Vorschriften, die die Verbreitung von Informationen explizit unter Strafe stellen. Gibt der Arbeitnehmer die Infos dennoch weiter, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. So ist es nach § 203 StGB verboten, fremde Geheimnisse weiterzuerzählen, die einem aufgrund seiner Tätigkeit im Rahmen der Schweigepflicht (z. B. Arzt oder Rechtsanwalt) anvertraut wurden.

Das alles zeigt, dass sich der Gesetzgeber über die Weitergabe von Informationen bereits - wenn auch nur rudimentär - Gedanken gemacht hat und die Hinweisgebung als Möglichkeit ansieht, Straftaten zu verhindern oder aufzuklären.

Da aber keine Hinweisgeberschutzgesetze existieren, bleibt es derzeit noch der Rechtsprechung überlassen, zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer mit seinen Äußerungen gegen vertragliche Pflichten verstoßen hat.

Bereits im Jahr 2001 musste sich daher das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) mit dem Thema Whistleblowing auseinandersetzen. Im Rahmen von staatsanwaltlichen Ermittlungen übergab ein Arbeitnehmer an die Strafverfolgungsbehörde Unterlagen, die ein rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers vermuten ließen. Als dieser von der Weitergabe erfuhr, kündigte er dem Arbeitnehmer fristlos, da er die Dokumente freiwillig überreicht habe und das Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses daher nicht mehr zumutbar sei. Nach Ansicht des BVerfG dürfe der Hinweisgeber aber keine zivilrechtlichen Nachteile wie eine Kündigung oder Schadensersatz erleiden, wenn er seiner Staatsbürgerpflicht nachkomme und bei Ermittlungen helfe. Denn nur so könne die Einhaltung der Strafgesetze gewährleistet werden. Etwas anderes gelte auch dann nicht, wenn sich der Vorwurf einer Straftat später nicht bewahrheitet. Denn sonst trüge der Arbeitnehmer das Risiko, dass eine Kündigung dann doch rechtmäßig und er obendrein schadensersatzpflichtig wäre. Unter solchen Umständen würde niemand freiwillig Informationen weitergeben (BVerfG, Beschluss v. 02.07.2001, Az.: 1 BvR 2049/00).

Bei einem anderen Fall wurde eine Ärztin von einem Krankenhaus auf Schadensersatz verklagt, weil sie dafür verantwortlich gewesen sei, dass Informationen über angebliche Qualitätsmängel und unklare Todesfälle anonym an Strafverfolgungsbehörden und Medien übermittelt wurden, was zu Rückgängen der Patientenzahlen und damit zu Schäden in Millionenhöhe geführt hätte. Das Landesarbeitsgericht (LAG) verneinte ein pflichtwidriges Verhalten und die Verantwortlichkeit der Ärztin. Grundsätzlich sei die Erstattung einer Strafanzeige rechtlich geschützt. Anderes gelte nur dann, wenn der Hinweisgeber mit böser Absicht oder wider besseres Wissen gehandelt habe, was zu Schadensersatz wegen Verstoß gegen vertragliche Pflichten führe (LAG Hamm, Urteil v. 21.07.2011, Az.: 11 Sa 2248/10).

Tipps für Hinweisgeber

Der Hinweisgeber sollte im Bestfall seine Vorwürfe mit Fakten belegen können. Zwar berechtigt bereits der Verdacht eine Offenlegung der Informationen, doch unwahre Beschuldigungen oder Gerüchte können das Image des Unternehmens oder einzelner Personen erheblich schädigen. Denn negative Schlagzeilen bleiben der Bevölkerung bekanntlich länger im Gedächtnis als gute Nachrichten. Wenn möglich, sollte man über die eigenen Erfahrungen mit vertrauenswürdigen Personen sprechen, die vielleicht sogar Ähnliches festgestellt haben. Man sollte sich auch nicht von persönlichen Emotionen leiten lassen, denn überwiegend eigennützige Motive, wie beispielsweise die Rache am Chef, werden als unmoralisch eingestuft und daher nicht zum Whistleblowing gezählt. Wenn möglich, sollte man das Problem zunächst intern diskutieren und natürlich abwägen, ob man das Risiko eingehen kann, Hinweise weiterzugeben. Denn eine solche Äußerung kann schwerwiegende berufliche und persönliche Konsequenzen nach sich ziehen (z. B. Kündigung, Mobbing, Bossing). Man sollte sich auch darüber Gedanken machen, ob man die Informationen anonym weitergeben will oder zusätzlich seinen Namen nennt, um eine größere Wirkung zu erzielen. Ist man sich unsicher, sollte man sich professionelle Hilfe, z. B. von einem Anwalt, holen.

Unternehmensmaßnahmen

Jedes Unternehmen sollte daran interessiert sein, Missstände in den eigenen Reihen zu beseitigen. Dennoch trauen sich viele Arbeitnehmer aus Angst vor dem Arbeitsplatzverlust nicht, offen zu reden. Viele Unternehmen bedienen sich daher verschiedener Methoden, um an diese Informationen zu kommen, ohne gleich den Whistleblower zu brandmarken. Einige Unternehmen richten beispielsweise eine Telefonhotline ein, bei der die Arbeitnehmer anonym anrufen können. Sie muss aber 24 Stunden am Tag erreichbar sein. Bei einer internen Hotline könnte darüber hinaus die Vertraulichkeit und Anonymität gefährdet sein, z. B. bei Erfassung der IP-Adresse.

Beliebt sind des Weiteren externe Mittelsmänner, sog. Ombudsleute. Sie sind zumeist Rechtsanwälte, die mit dem Informanten ein Vertrauensverhältnis aufbauen und der anwaltlichen Verschwiegenheitspflicht unterliegen. Daher ist hier die Anonymität des Hinweisgebers eher gewahrt, denn der Ombudsmann gibt allein die Information an den Berichtsempfänger des Unternehmens weiter. Auch die Wahrscheinlichkeit, dass diese Maßnahme von rachsüchtigen Arbeitnehmern missbraucht wird, ist geringer als bei der Hotline. Denn ein Anruf ist schnell gemacht, aber der Besuch bei einem Anwalt erfordert mehr Entschlossenheit und Mut. Alle Beteiligten sollten so früh wie möglich eingebunden werden (z. B. durch eine Betriebsvereinbarung oder Regelung im Intranet), damit klar wird, ob etwa nur auf einen Straftatverdacht hingewiesen werden soll oder nicht nur Mitarbeiter des Unternehmens, sondern auch Dritte auf Missstände aufmerksam machen dürfen. Der Hinweis auf den Datenschutz und die ersichtliche Auseinandersetzung mit dem Problem könnten unter anderem auch das Vertrauen des Hinweisgebers in das System stärken.

Viele Unternehmen setzen auch elektronische Hinweisgebersysteme ein. Dem Arbeitnehmer wird die Möglichkeit gegeben, sich anonym über beispielsweise E-Mail oder Fax zu äußern. Sämtliche Regelungen des BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) müssen aber immer eingehalten werden. Hierbei werden meistens Verschlüsselungsverfahren verwendet, die sicherstellen, dass nur die empfangsberechtigten Personen (z. B. die Geschäftsführung) Zugriff auf die Nachrichten haben und persönliche Daten unkenntlich gemacht werden, wenn der Hinweisgeber anonym bleiben will. Doch auch hier gilt: Nur wenn der Arbeitnehmer dem System vertraut, wird er sich melden. Daher muss diesbezüglich innerhalb des Unternehmens regelmäßig Aufklärungsarbeit durch beispielsweise Schulungen geleistet werden.

Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR)

Vor einiger Zeit war in Deutschland der Fall einer Altenpflegerin in den Schlagzeilen, die bis vor den EGMR ziehen musste, um zu ihrem Recht zu kommen. Sie wies ihren Arbeitgeber, ein staatliches Unternehmen, mehrfach darauf hin, dass das Personal überlastet sei und Pflegeunterlagen nicht korrekt geführt werden. Da die Geschäftsleitung sämtliche Vorwürfe von sich wies, erstattete sie Strafanzeige wegen besonders schweren Betrugs. Als die Leitung von der Anzeige erfuhr, kündigte sie der Altenpflegerin fristlos. Sowohl das Landesarbeits- als auch das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam. Der EGMR sah die Kündigung als unverhältnismäßig an und bejahte einen Verstoß gegen die Meinungsfreiheit, geregelt in Artikel 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention. Zwar sollte zuerst immer der Vorgesetzte über die Missstände informiert werden. Das habe die Altenpflegerin jedoch getan. Für sie sei der Gang an die Öffentlichkeit daher die letzte Möglichkeit der Beseitigung der Probleme gewesen. Dem Arbeitgeber sei hierdurch nicht nur ein erheblicher wirtschaftlicher Nachteil, sondern auch ein Imageschaden entstanden. Dennoch überwiege das öffentliche Informationsinteresse an der Qualität von Dienstleistungen. Außerdem stelle eine fristlose Kündigung die härteste arbeitsrechtliche Sanktionsmöglichkeit dar, die nicht nur die berufliche Karriere der Pflegerin zerstöre, sondern auch andere Arbeitnehmer davon abhalte, Missstände an ihrem Arbeitsplatz aufzudecken. Daher gehe das Recht auf Meinungsfreiheit den Interessen des Arbeitgebers vor (EGMR, Urteil v. 21.07.2011, Az.: 28274/08).

Gesetzgebung zum Whistleblowerschutz

Bereits seit dem Jahr 1999 sollte die Bundesrepublik Deutschland (BRD) nach dem Zivilrechtsübereinkommen über Korruption des Europarats in nationalen Gesetzen dafür sorgen, dass Whistleblower keine Nachteile erleiden, wenn sie einen Korruptionsverdacht in redlicher Absicht auch extern melden. Das ist bis heute nicht geschehen. Zwar gab es 2008 einen Gesetzesentwurf zum Schutz der Hinweisgeber, der eine Neufassung des § 612a BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) vorsah. Diese Gesetzesinitiative wurde jedoch heftig diskutiert und letztendlich wieder verworfen. Das 2009 in Kraft getretene Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) beinhaltet jedoch eine Regelung, die bei begründetem Korruptionsverdacht die Durchbrechung des Verschwiegenheitsgrundsatzes ermöglicht. 2010 forderten die Parlamentarische Versammlung des Europarates und die G-20 zu einem besseren Schutz der Whistleblower auf, um vor allem Korruption zu verhindern.

(VOI)

Foto : ©iStockphoto.com/endopack


Rechtstipp vom 31.07.2013
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Internationales Recht

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