Unternehmensnachfolge und Mediation?

Man mag sich durchaus im ersten Moment über den Titel wundern und fragen: Wozu brauche ich im Rahmen (m)einer Unternehmensnachfolge eine Mediation?

Sicherlich zeigt die Praxis, dass das Hauptproblem auf Unternehmensseite zunächst einmal darin besteht, einen geeigneten Nachfolger zu suchen. Umgekehrt kann es sich für einen interessierten Nachfolger als schwierig erweisen, ein den Qualifikationen und Neigungen entsprechendes Unternehmen zu ermitteln. Dessen Inhaber oder Gesellschafter müssen zudem die Notwendigkeit einer Nachfolge erkannt haben. Wenn diese ersten Hürden genommen sind und man zueinander gefunden hat, schließen sich Verständigungen über die Konditionen an. Während dieser Anbahnungs- und Verhandlungsphasen ist vor allem Vertrauensbildung, Empathie und möglicherweise auch recht viel Kompromissbereitschaft gefragt. 

Der übergebende Unternehmer und sein (potentieller) Nachfolger werden vermutlich ohnehin keinen Konsens erzielen, wenn es während der Verhandlungen über die Konditionen zu (echtem) Streit kommt, so dass jedenfalls in dieser Phase eine Mediation keinen Nutzen bringen dürfte.

Nach erfolgreichem Zusammenkommen und Bildung einer gegenseitigen Vertrauensbasis gehen die Beteiligten dann üblicherweise von einem harmonischen und konfliktfreien Verlauf aus.

Interessant wird das Thema jedoch, wenn die tatsächlichen Gegebenheiten, die sich erst nach dem Vertragsschluss herausstellen, nicht den Wünschen oder Erwartungen des "alten" oder "neuen" Unternehmers entsprechen. Die Annahme, dass der Übertragungsvertrag sämtlichen Eventualitäten Rechnung tragen kann, ist schlichtweg lebensfern, so dass durchaus Raum für unvorhersehbare Probleme besteht. 

Neben den Folgen der Sichtweise durch eine "rosarote Brille" können durchaus objektive Situationen entstehen, die eine Revision der bisherigen Erwartungshaltung erfordern.

Dies kann z.B. der Fall sein, wenn besonders leistungsstarke, langjährige Mitarbeiter die Gelegenheit nutzen und das Unternehmen mit der alten Geschäftsführung verlassen oder die Unternehmensentwicklung negativ verläuft, weil Kunden oder Lieferanten den neuen Inhaber schlichtweg nicht akzeptieren. 

Ebenfalls können sich aus der (recht beliebten) Konstellation, dass der übergebende Unternehmer dem Nachfolger noch für einen bestimmten Zeitraum als Berater zur Seite stehen soll, durchaus Probleme ergeben. Auch wenn "neue Besen" sicherlich gut kehren und der Erfahrungsschatz eines "alten Hasen" nicht zu verachten ist, kann diese Konstellation zu ernsthaften Kompetenzkonflikten führen.

Und genau hier kommt die Mediation als möglicher Weg zur Konfliktbewältigung ins Spiel.

Eine herkömmliche gerichtliche Auseinandersetzung kann in jedem Fall zur Bildung unerwünschter Allianzen bei den Mitarbeitern und  schlimmstenfalls zu Gesichtsverlust und/oder schweren psychischen Belastungen führen.

Um den Unternehmenserfolg nicht zu gefährden, sind außerdem der Abgebende und sein Nachfolger gut bedient, wenn ihr äußeres Auftreten, insbesondere gegenüber der Belegschaft, einheitlich und geschlossen erscheint. Dies lässt sich aber nur bewerkstelligen, wenn Nachverhandlungen oder Lösungsansätze in einem maximal vertraulichen Rahmen gesucht werden. Einen solchen bietet - ohne dass an dieser Stelle in epischer Breite die Vorteile dieses Verfahrens aufgezählt werden sollen - nun einmal eine Mediation.

Sicherlich eignet sich das Verfahren nicht für alle Konstellationen, zumal Unternehmerpersönlichkeiten höchst unterschiedlich und auch nicht immer mit derselben sozialen Kompetenz ausgestattet sind. Es kann aber sicherlich im Konfliktfall nicht schaden, zumindest über die sich bietenden Möglichkeiten nachzudenken, bevor ein möglicherweise irreparabler Schaden angerichtet wird.