Befristung des Arbeitsvertrags - Tätigkeit als Führungskraft als Befristungsgrund ?

In einem Arbeitsvertrag kann von den Vertragsparteien eine Befristung vereinbart werden. Das wird in der Praxis häufig gemacht und ebenso viele Fehler werden bei der Vereinbarung von Befristungen gemacht. Denn um wirksam zu sein, muss die Befristung einigen Anforderungen genügen. Die Befristung muss unter anderem vor Arbeitsantritt vereinbart und es muss die Schriftform eingehalten werden. Und wenn die Befristung länger als zwei Jahre andauern soll, dann sieht das Befristungsrecht vor, dass es dafür einen sachlichen Grund geben muss.

Hat ein Arbeitnehmer Zweifel an der Wirksamkeit der Befristung, so kann er diese mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen. Stellt sich dabei heraus, dass die Befristung nicht wirksam vereinbart worden ist, befinden sich die Vertragsparteien in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber muss dann – unter Beachtung des gesetzlichen Kündigungsschutzes – kündigen, um das Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden.

So lag die Sache in einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht im Sommer 2022 (BAG Urteil v. 01.06.2022 – Aktenzeichen 7 AZR 151/21) entschieden hat: 

Der Arbeitnehmer war als höhere Führungskraft in einem Klinikum angestellt. Zunächst war er in der Funktion als geschäftsführender Direktor und später als kaufmännischer Direktor beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde vertraglich auf 6,5 Jahre befristet. Nicht nur das beklagte Klinikum, sondern Unternehmen generell haben ein Interesse daran, gerade Top-Führungskräfte nur für begrenzte Zeiträume zu beschäftigen. Dafür kann es unterschiedliche Gründe geben. Sehr gut bezahlte Führungskräfte direkt unterhalb der Vorstands- und Geschäftsführungsebene sollen wichtige Impulsgeber für das Unternehmen sein, allerdings häufig nur für eine begrenzte Zeit. Außerdem sollen Aufstiegschancen für nachrückende Führungskräfte in höhere Positionen nicht blockiert werden. 

Im vorliegenden Fall argumentierte die beklagte Klinik, die Befristung des Arbeitsvertrages sei durch die „Eigenart der Arbeitsleistung“ (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG) sachlich gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer sei als Direktor an keine Weisungen gebunden, sei leitender Angestellter (§ 14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz) und in einer geschäftsführerähnlichen Stellung gewesen. 

Diesen Umständen und dem unternehmenspolitisch sicherlich berechtigten Interessen des Arbeitgebers schob das Bundesarbeitsgericht allerdings einen Riegel vor. Arbeitsrechtlich ist die Tätigkeit als höhere Führungskraft also kein ausreichender sachlicher Grund für eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrages. Der klagende Arbeitnehmer bekam vom BAG Recht, wie zuvor übrigens auch schon vom Landesarbeitsgericht in der Berufungsinstanz.