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Arbeitsrecht: Die fristlose Kündigung

  • 4 Minuten Lesezeit

Welche Folgen hat eine fristlose Kündigung?

Eine wirksame fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, d.h. unmittelbar mit Zugang des Kündigungsschreibens (z.B. postalische Zustellung oder persönliche Übergabe). Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, die nur unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist erklärt werden kann, spielen diese bei der fristlosen Kündigung keine Rolle. Hinsichtlich der Begrifflichkeiten gilt zu beachten, dass jede fristlose Kündigung auch eine außerordentliche Kündigung darstellt. Umgekehrt besteht jedoch in bestimmten Fällen auch die Möglichkeit, außerordentlich unter Anwendung einer Frist (sog. Auslauffrist) zu kündigen. Dieser Beitrag handelt nur von der außerordentlich fristlosen Kündigung.

Wer kann fristlos kündigen?

Eine fristlose Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer erklärt werden. Das grundsätzliche Recht, sich unter bestimmten Voraussetzungen mit sofortiger Wirkung von dem Arbeitsvertrag zu lösen, steht also beiden Vertragsparteien gleichermaßen zu. Dies ergibt sich auch aus § 626 Abs. 1 BGB. Dort heißt es:

Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Voraussetzungen der fristlosen Kündigung

Die erste Voraussetzung für eine wirksame fristlose Kündigung ist das Bestehen eines wichtigen Grundes. Die Tatsachen und Umstände, die zur Kündigung führen, müssen so schwerwiegend sein, dass es einer Vertragspartei nicht zugemutet werden kann, das Vertragsverhältnis bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Fristlose Kündigungen werden in der Regel aufgrund eines bestimmten pflichtwidrigen Verhaltens ausgesprochen. Die Liste potentieller Gründe und Verhaltensweisen, die eine fristlose Kündigung nach sich ziehen können, ist lang. Eine fristlose Kündigung kommt zum Beispiel bei groben Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder strafrechtlich relevanten Handlungen mit Bezug auf das Arbeitsverhältnis in Betracht. Oft suchen Arbeitgeber gezielt nach Vorwürfen, konstruieren solche Gründe oder sprechen Abmahnung für bestimmte Verhaltensweisen aus, um eine Beendigungsmöglichkeit für nicht ordentlich kündbare Arbeitsverhältnisse zu schaffen.

Potentielle Gründe für eine fristlose Kündigung:

- Diebstahl am Arbeitsplatz

- Datendiebstahl oder Datenvernichtung

- Unterschlagung

- Betrug, Spesenbetrug, Arbeitszeitbetrug

- Sachbeschädigung

- Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten

- tätlicher Angriff, vorsätzliche Körperverletzung

- sexuelle Belästigung

- Bedrohung

- Nötigung

- beharrliche Arbeitsverweigerung

- eigenmächtiger Urlaubsantritt

- vortäuschen einer Krankheit

- angekündigte Krankschreibung

- Verstoß gegen Wettbewerbsverbot

- unerlaubte Konkurrenztätigkeit

- geschäfts- und rufschädigende Äußerungen

Einzelfallprüfung, Verhältnismäßigkeit, Interessenabwägung

Die Abwägung, ob eine Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht, muss jedoch immer anhand des Einzelfalles geprüft werden. Selbst wenn ein erheblicher Pflichtverstoß besteht, bedeutet dies nicht automatisch, dass eine fristlose Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhält. Die fristlose Kündigung ist vielmehr als letztes Mittel anzusehen. Es darf deshalb kein milderes Mittel - wie zum Beispiel eine vorherige Abmahnung oder eine Versetzung - zur Verfügung stehen, die geeignet ist, die Störung im Arbeitsverhältnis zu beseitigen und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen. Auch eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist kann im Vergleich zur fristlosen Kündigung das mildere Mittel darstellen. Eine Abwägung muss außerdem zwischen dem Interesse der kündigenden Vertragspartei an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse der anderen Vertragspartei an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist stattfinden. Nur wenn das Interesse des Kündigenden an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt, wäre eine fristlose Kündigung wirksam. Eine genaue Prüfung des individuellen Falles ist unerlässlich.    

Frist des § 626 Abs. 2 BGB

Viele fristlose Kündigungen scheitern jedoch bereits aus formalen Gründen: dann, wenn die Kündigung nicht innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntniserlangung über die zur Kündigung berechtigenden Umstände erfolgt. Nimmt beispielsweise ein Arbeitgeber ein bestimmtes zur Kündigung berechtigendes Verhalten des Arbeitnehmers zunächst widerspruchslos hin und entscheidet sich erst nach Ablauf der zwei-Wochen-Frist doch noch zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung, so ist diese verspätet und gemäß § 626 Abs. 2 BGB unwirksam.

Was tun nach Erhalt einer fristlosen Kündigung?

Umgekehrt hat auch der Kündigungsempfänger nur innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung die Möglichkeit, diese anzufechten und im Rahmen einer Kündigungsschutzklage durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Nach Ablauf der drei-Wochen-Frist kann auch eine ungerechtfertigte Kündigung nicht mehr angegriffen werden. Sie gilt dann als wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis gemäß der Erklärung im Kündigungsschreiben. Da eine fristlose Kündigung für Arbeitnehmer immer erhebliche Nachteile hat, sollte nicht gezögert werden, diese in jedem Fall überprüfen zu lassen. Wenn sich im Verfahren vor dem Arbeitsgericht nicht ohnehin die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung herausstellt, kann oftmals zumindest eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ende eines Monats (formal akzeptables Beendigungsdatum) und die Vermeidung von Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld erreicht werden.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie nicht zögern, anwaltliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen, um die bestmögliche Beratung zu den zur Verfügung stehenden Optionen und Reaktionsmöglichkeiten zu erhalten.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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