Wann kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit freistellen und muss er das Gehalt weiterzahlen

aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Die Arbeitsleistung des Arbeitsnehmers sowie die Vergütung des Arbeitsgebers sind Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer hat somit grundsätzlich einen Anspruch auf Arbeit. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur in besonderen Fällen von der Arbeitspflicht befreien kann. Das Bundesarbeitsgericht fordert einen sachlichen Grund für die Freistellung. Zudem muss immer eine Interessenabwägung stattfinden und abgewogen werden, ob das Interesse des Arbeitgebers auf Freistellung das Interesse des Arbeitnehmers auf Beschäftigung überwiegt.

Ein solcher sachlicher Grund und eine entsprechendes überwiegendes Interesse des Arbeitgebers werden in der Regel angenommen, wenn eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wurde. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist freistellen.

Auch kann ein Freistellungsrecht des Arbeitgebers bestehen, wenn er eine außerordentliche Kündigung wegen eines schweren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers aussprechen möchte, aber er zuvor noch den Betriebsrat oder bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer noch die Zustimmung des Integrationsamtes einholen muss.

Dagegen bildet die Freistellung bei betriebsbedingten Kündigungen eher die Ausnahme. Vielmehr wird in diesem Fall meistens nur freigestellt, wenn der Arbeitsplatz tatsächlich mit sofortiger Wirkung weggefallen sein sollte.

In den Fällen der berechtigten Freistellung hat der Arbeitnehmer jedoch grundsätzlich weiterhin Anspruch auf sein Gehalt. Wurde der Arbeitsnehmer einseitig vom Arbeitgeber freigestellt, dann befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug bezüglich der Arbeitsleistung. Dies darf nicht zu Lasten des Arbeitnehmers gehen, so dass er weiterhin Anspruch auf sein Gehalt hat. Sollte er in dieser Zeit aber anderweitiges Einkommen erhalten, weil er vielleicht schon eine neue Arbeitsstelle hat, dann muss er sich dieses anrechnen lassen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dann nur noch eine eventuelle Differenz zahlen muss.

Möchte der Arbeitgeber zudem, dass in dem Freistellungszeitraum der Arbeitnehmer auch noch seinen Resturlaub aufbraucht, dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung freistellen und ausdrücklich angeben, dass eine Urlaubsanrechnung erfolgen soll. Wird jedoch die Urlaubsgewährung in der Freistellung nicht ausdrücklich vom Arbeitgeber geregelt, dann behält der Arbeitnehmer in der Freistellung seinen Urlaubsanspruch und kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsabgeltung verlangen.

Liegt kein sachlicher Grund für die Freistellung vor und fällt die Interessenabwägung nicht zugunsten des Arbeitgebers aus, dann darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht freistellen. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch, den er im Notfall auch gerichtlich im Wege eines Eilverfahrens durchsetzen kann.

Der Arbeitgeber hat außerdem nur die Möglichkeit oder die Pflicht zur unbezahlten Freistellung, wenn dies gesetzlich oder in Tarifverträgen vorgesehen ist. Beispiele hierfür sind Kurzarbeit, Mutterschutzvorschriften für Schwangere und Wöchnerinnen und Elternzeit.

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