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Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie als Arbeitnehmer wissen

  • 16 Minuten Lesezeit
Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie als Arbeitnehmer wissen

Ihnen wurde vom Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag anstelle einer Kündigung vorgelegt? Dieser kann weitreichende Folgen haben. Als Experten für Arbeitsrecht erklären Rechtsanwalt Pascal Croset, Rechtsanwältin Regina Manz und Rechtsanwalt Dr. Wolfgang Gottwald, welche Auswirkungen die Unterzeichnung eines solchen Vertrages hat, ob man eine Abfindung erhält und wie dieser das Arbeitslosengeld beeinflusst.

Was versteht man unter einem Aufhebungsvertrag?

Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die im Wesentlichen zum Gegenstand hat, ein bestehendes Arbeitsverhältnis aufzuheben, also zu beenden. 

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist immer freiwillig. Weder muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbieten noch ist der Arbeitnehmer verpflichtet, einen ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag anzunehmen und zu unterschreiben. 

Da der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis – in aller Regel unanfechtbar und unwiderruflich – beendet, sollte man sich gut überlegen, ob man einen Aufhebungsvertrag abschließt. Sinnvollerweise wägt man die eigenen Optionen sorgfältig ab: Was passiert oder kann passieren, wenn man keinen Aufhebungsvertrag abschließt? Droht dann eine Kündigung? Wäre diese Kündigung wirksam? Wie wichtig ist der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für mich? Welche Einnahmen entgehen mir bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses? Wie schnell finde ich einen neuen und vielleicht sogar besseren Job? Halte ich es als Arbeitnehmer bei diesem Arbeitgeber noch länger aus? Und häufig auch: Wie hoch ist denn die Abfindung, die im Aufhebungsvertrag vereinbart werden soll? 

Diese Punkte sollte man sich gut überlegen, bevor man einen Aufhebungsvertrag schließt. Denn, um das noch einmal zu wiederholen: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist immer freiwillig. Niemand darf und sollte die andere Seite zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages drängen oder sich selbst dazu drängen lassen. 

Die Begriffe „Aufhebungsvertrag“, „Aufhebungsvereinbarung“ und „Auflösungsvertrag“ sind gleichbedeutend. Alle drei führen ursächlich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne dass dem eine Kündigung vorausgeht. 

Demgegenüber spricht man von einem „Abwicklungsvertrag“, wenn es bereits eine (einseitige) Kündigung gibt und nunmehr vertraglich, also einvernehmlich, die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und gegebenenfalls auch darüber hinaus (z. B. nachvertragliches Wettbewerbsverbot) geregelt werden soll. 

Dessen ungeachtet sind die einzelnen Regelungen, die sich in einem Aufhebungsvertrag bzw. in einem Abwicklungsvertrag finden, häufig identisch (dazu weiter unten). Wichtig ist aber, dass der Ausgangspunkt ein anderer ist: Der Aufhebungsvertrag/Auflösungsvertrag hebt das Arbeitsverhältnis auf, während der Abwicklungsvertrag lediglich die Rechtsfolgen eines bereits gekündigten Arbeitsverhältnisses regelt.

Wann ist ein Auflösungsvertrag wirksam – und wann nicht?

Der Auflösungsvertrag hat in erster Linie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand. Daher bedarf der Abschluss eines Aufhebungs- beziehungsweise Auflösungsvertrages zwingend der Schriftform (§ 623 BGB). Davon kann man auch nicht durch Vereinbarung abweichen.

Wann ist ein Auflösungsvertrag wirksam – und wann nicht?

Mit „Schriftform“ ist hier die gesetzliche Schriftform des § 126 BGB gemeint. E-Mail, Telefax, WhatsApp, oder was es da sonst noch so geben mag, genügen der gesetzlichen Schriftform nicht, notarielle Beurkundung und/oder Protokollierung in einem gerichtlichen Vergleich dagegen schon. 

Ein Aufhebungsvertrag, der die vorgeschriebene Form nicht erfüllt, ist formunwirksam und damit nichtig.  

Es ist auch in aller Regel nicht treuwidrig, wenn sich eine Vertragspartei im Nachhinein auf die Formunwirksamkeit beruft. Wenn Sie Ihren Aufhebungsvertrag also per Handschlag (mündlich) abschließen und sich dabei z. B. bei der Ehre Ihrer Großmutter schwören, dass diese Vereinbarung formwirksam sein soll, dann ist so etwas für ein deutsches Arbeitsgericht noch lange nicht bindend. 

Zum notwendigen Inhalt eines Aufhebungsvertrages gehören in jedem Fall Name, Anschrift und Kontaktdaten der Vertragsparteien sowie der einvernehmlich festgelegte Beendigungszeitpunkt. Näheres zum weiteren Inhalt dann weiter unten.

Was regelt der Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer?

Ein Aufhebungsvertrag regelt alle Themen, die bei einer einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu regeln sind, als da wären: 

- Zeitpunkt der Beendigung 

- Freistellung und Vergütung 

- Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes 

- Herausgabe von Gegenständen 

- Verhaltensregeln wie Sprachregelung nach außen, Wettbewerbsverbot, Geheimhaltungsverpflichtung 

Wichtig! Beim Aufhebungsvertrag muss die Schriftform eingehalten werden, d. h., der Aufhebungsvertrag muss die original Unterschriften beider Vertragsparteien aufweisen. 

Aufhebungsvertrag: Besteht Anspruch auf Resturlaub?

Arbeitgeber haben in der Regel kein großes Interesse daran, einen Arbeitnehmer, von dem sie sich trennen wollen, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu beschäftigen. D. h., der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung befreien bzw. freistellen und der Arbeitgeber ist weiter verpflichtet, dass vereinbarte Arbeitsentgelt ohne Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu zahlen. 

Erfolgt die Freistellung widerruflich, muss der Arbeitnehmer damit rechnen, dass er wieder in die Firma muss, und daher kann diese Situation nicht mit Urlaubszeit gleichgesetzt werden. Es erfolgt daher keine Anrechnung des Urlaubs auf die Zeit der widerruflichen Freistellung. Der (Rest-)Urlaub ist also nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abzugelten (sogenannter Urlaubsabgeltungsanspruch). 

Es empfiehlt sich, in den Aufhebungsvertrag die Anzahl der Resturlaubstage aufzunehmen, damit später hierüber kein Streit entsteht.  

Welche Regelungen gelten für geleistete Überstunden?  

Das zuvor zum Urlaub Ausgeführte gilt auch für die Überstunden. Bei einer unwiderruflichen Freistellung während der ordentlichen Kündigungsfrist werden diese mit den Freistellungszeiten verrechnet. Erfolgt die Freistellung nur widerruflich, kann keine Verrechnung der Überstunden mit der Freistellung erfolgen.  

Alle Überstunden, die nach Gegenrechnung mit den Zeiten der Freistellung nicht mehr in Freizeit abgegolten werden können, sind vom Arbeitgeber auszuzahlen.  

Vorsicht, wenn sich im Aufhebungsvertag – meist zum Schluss – eine sogenannte Abgeltungs- bzw. Ausgleichklausel findet. Mit dieser bestätigt der Arbeitnehmer, keine weiteren Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber zu haben, so dass auch der Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeit erledigt ist.   

Vereinbarungen zum Arbeitszeugnis

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis. Was darunter genau zu verstehen ist, ist der Interpretation zugänglich. Es ist daher auch an dieser Stelle zu empfehlen, eine klare Regelung zu treffen.  

Sofern die ordentliche Kündigungsfrist noch länger andauert, sollten sich Arbeitnehmer auf jeden Fall ein Zwischenzeugnis ausstellen lassen. Sofern ein Zwischenzeugnis erstellt wird, kann man vereinbaren, dass der Inhalt des Zwischenzeugnisses für das Endzeugnis übernommen wird und noch um eine sog. Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel ergänzt wird.  

Das ist deshalb wichtig, da es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keinen Anspruch auf die sogenannte Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel gibt. 

Was passiert mit den Arbeitsmaterialien? 

Arbeitsmaterialien wie Handy, Laptop, aber auch Zugangskarten und -daten sind spätestens mit dem Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Mitarbeiter an den Arbeitgeber zurückzugeben.  

Bei einer unwiderruflichen Freistellung sind die Arbeitsmaterialien zumeist mit Abschluss des Aufhebungsvertrages zurückzugeben – mit Ausnahme des Dienstwagens.  

Es sollte auch daran gedacht werden, eine Regelung hinsichtlich des E-Mail-Postfaches zu treffen. Für den Arbeitnehmer kann es ein Reputationsschaden sein, wenn insbesondere Kunden oder Geschäftspartner plötzlich die Nachricht erhalten, dass es den E-Mail-Account nicht mehr gibt bzw. der Mitarbeiter nicht mehr beim Unternehmen beschäftigt ist, bevor eine Sprachregelung für die Geschäftskreise verlautbar gemacht wurde. Für die Zeit der Kündigungsfrist sollte eine unverfängliche Abwesenheitsnotiz eingestellt werden.  

Der Dienstwagen, den der Mitarbeiter auch privat nutzen darf, ist mit dem Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzugeben. Die Privatnutzung des Firmenwagens ist Bestandteil der Vergütung, sodass Arbeitnehmer den Dienstwagen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiternutzen können. 

Bekommt man beim Aufhebungsvertrag eine Abfindung? 

Die schlechte Nachricht zuerst: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, auch nicht beim Aufhebungsvertrag.  

Arbeitgeber zahlen eine Abfindung, wenn eine Kündigung ausgesprochen werden soll und der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat oder im Kleinbetrieb ausnahmsweise Gründe vorliegen, die die Kündigung unwirksam erscheinen lassen.  

Somit besteht eine gewisse rechtliche Unsicherheit für den Arbeitgeber, ob die Kündigung wirksam ist, und der Arbeitgeber kauft dem Arbeitnehmer quasi den Kündigungsschutz ab, indem er dem Arbeitnehmer eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt.  

Der Gesetzgeber hat in § 1a Kündigungsschutzgesetz die Möglichkeit für den Arbeitgeber vorgesehen, im Falle von betriebsbedingten Kündigungen den Arbeitnehmern bereits mit der Kündigung eine Abfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses anzubieten, sofern der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. In der Praxis spielt diese Möglichkeit keine große Rolle; nur insoweit, als Arbeitnehmer fälschlicherweise glauben, bei einer Abfindung auf das halbe Bruttomonatsgehalt pro Jahr ihrer Betriebszugehörigkeit festgelegt zu sein. Was nicht der Fall ist. Abfindungen sind in der Tat frei verhandelbar!  

Gerade im sogenannten einvernehmlichen Personalabbau werden für die Aufgabe des Arbeitsplatzes von Arbeitgebern freiwillig deutlich höhere Abfindungen angeboten. Derzeit liegt der Faktor nach unserer Erfahrung bei 1 bis 1,4.  

Aufhebungsvertrag und Sprinterklausel/Turboklausel: Was hat es damit auf sich? 

Die sogenannte Sprinter- oder Turboklausel ist eine Regelung im Aufhebungsvertrag, die für beide Parteien eine Win-win-Situation darstellt. Durch diese Regelung erhält der Arbeitnehmer die Möglichkeit, nach einer kurzen Ankündigungsfrist von zumeist wenigen Tagen sein Arbeitsverhältnis mit dem aktuellen Arbeitgeber vorzeitig zu beenden. Diese Klausel verschafft dem Mitarbeiter also eine große Flexibilität bei der Suche eines neuen Jobs.  

Der Arbeitnehmer scheidet also vor Eintritt des Beendigungszeitpunktes aus und erhält sein Bruttoentgelt bis zu dem Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist enden würde, zusätzlich zur vereinbarten Abfindung on top.  

Für den Arbeitgeber sind dies keine Mehrkosten, da er während der Zeit der Freistellung das vertragsgemäße Arbeitsentgelt zu zahlen hat. Der Vorteil für beide Parteien liegt darin, dass auf die Abfindungssumme, die nun um die eingesparten Bruttogehälter erhöht wurde, keine Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen sind. Der Arbeitnehmer wird also belohnt, indem er schnell einen Job findet („sprintet“), da es seine Abfindung erhöht und zudem bei seinem neuen Arbeitgeber in Brot und Arbeit ist und dort Entgelt erhält. 

Aufhebungsvertrag: Mögliche Nachteile

Ein Aufhebungsvertrag ist für die Arbeitgeberseite eine Möglichkeit, sich schnell und rechtssicher von einem Arbeitnehmer zu trennen; ohne Beteiligung des Betriebsrates und der Arbeitsgerichte. D. h., als Arbeitnehmer muss man sich darüber im Klaren sein, dass man auf Arbeitnehmerschutzrechte verzichtet. Es findet keine Prüfung durch ein Arbeitsgericht statt, ob eine im Raum stehende Kündigung wirksam wäre. Auch entfällt in Unternehmen mit Betriebsrat die Anhörung des Betriebsrates, wie dies bei einer Kündigung sonst erforderlich wäre.  

Andererseits kann in Situationen, in denen der Arbeitnehmer sich im Unternehmen nicht mehr wohlfühlt oder Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer erhoben werden, die ggf. eine Kündigung bzw. sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, ein Aufhebungsvertrag ausnahmsweise auch mal im überwiegenden Arbeitnehmerinteresse sein.  

Der Gefahr, dass die Agentur für Arbeit in dem Aufhebungsvertrag eine Arbeitsaufgabe des Arbeitnehmers sieht, die dann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld 1 (ALG 1) zur Folge hat, muss entgegengewirkt werden. Praktisch kann man entgegenwirken, indem die unwiderrufliche Freistellung mindestens 3 Monate andauert, da die Sperrzeit bereits mit der Beschäftigungslosigkeit beginnt und nicht mit dem Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer erhält dann ab dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit ALG 1. 

Aufhebungsvertrag: Mögliche Nachteile

Bei der Ausgestaltung des Aufhebungsvertrages ist darauf zu achten, dass ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages vorliegt, der eine Sperrzeit entfallen lässt.  Eine vom Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellte Kündigung, die auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt wird, ist ein wichtiger Grund, der die Sperrzeit entfallen lässt. Es muss daher bei der Formulierung des Aufhebungsvertrages auf die entsprechende Formulierung geachtet werden, dass der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer ansonsten unabwendbaren Arbeitgeberkündigung erfolgt. Die vereinbarte Kündigungsfrist sollte im Aufhebungsvertrag eingehalten werden, da ansonsten der Anspruch auf ALG 1 für den Zeitraum der vorzeitigen Beendigung ruht.

Sozialrechtliche Folgen des Aufhebungsvertrags: Arbeitslosengeld & Versicherungen

Aufhebungsvertrag: Haben Arbeitnehmer ein Recht auf Arbeitslosengeld?

Arbeitnehmer haben ein Recht auf Arbeitslosengeld, wenn sie in den zurückliegenden 30 Monaten vor der Arbeitslosigkeit bzw. deren Meldung bei der Agentur für Arbeit mindestens 12 Monate versicherungspflichtig beschäftigt waren (sogenannte Anwartschaftszeit). Zeiten ohne Entgelt, aber mit Bezug von Kurzarbeitergeld werden in vollem Umfang berücksichtigt.  

Für welchen Zeitraum dann Arbeitslosengeld gezahlt wird, hängt vom Lebensalter des Arbeitslosen und der versicherungspflichtigen Beschäftigungszeit während der letzten fünf Jahre ab. 

Die Arbeitslosenversicherung soll Arbeitnehmer finanziell absichern, wenn sie ihren Arbeitsplatz verlieren. Die meisten Arbeitsverhältnisse enden durch eine arbeitgeberseitige Kündigung. Diese kann als ordentliche fristgerechte oder außerordentliche fristlose Kündigung daherkommen. Ein Arbeitsverhältnis kann jedoch auch durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages sein Ende finden.  

Möchten die Parteien das Arbeitsverhältnis mittels Aufhebungsvertrag beenden, ist äußerste Vorsicht für den Arbeitnehmer geboten. Diesem droht eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld, wenn er ohne wichtigen Grund das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat.  

Aus Sicht der Agentur für Arbeit löst der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis in der Regel ohne wichtigen Grund, wenn er mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließt. Ausnahmen von dieser Regel ergeben sich aus den Geschäftsanweisungen. Das hat zur Folge, dass dem Arbeitnehmer bis zur Dauer von 12 Wochen das Arbeitslosengeld nicht gezahlt wird (Sperrfrist). Der Beginn der Zahlung von Arbeitslosengeld wird hinausgeschoben. Überdies verringert sich die Anspruchsdauer von Arbeitslosengeld um die Dauer der Sperrfrist, mindestens jedoch um ein Viertel der gesamten Anspruchsdauer. D. h., die Sperrfrist wird nicht hinten angehängt. Der Arbeitnehmer erhält demnach erheblich weniger Arbeitslosengeld. 

Auswirkungen auf Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung

Grundsätzlich trägt die Agentur für Arbeit während des Bezugs von Arbeitslosengeld die Kosten für die Sozialversicherung (Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung). D. h., Arbeitnehmer sind für diese Zeit in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung pflichtversichert.  

Wie beschrieben ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld (ggf. Sperrzeit), wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Welche Auswirkungen hat das auf die Krankenversicherung des Arbeitslosen? 

Ist der Arbeitslose pflichtversichert in der gesetzlichen Krankenversicherung, bleibt er im ersten Monat der Sperrzeit durch den nachwirkenden Versicherungsschutz abgesichert (§ 19 Abs. 2 SGB V). Dies gilt jedoch nicht für Privatversicherte.

Ab dem zweiten Monat der Sperrzeit greift dann die Versicherungspflicht für Arbeitslose und die Agentur für Arbeit führt die Beiträge ab. Ein Anspruch auf Krankengeld besteht jedoch nicht.  

Krankengeld wird auch dann nicht gezahlt, wenn Arbeitslosengeld aufgrund einer Abfindung nicht gezahlt wird. Es ist zwar so, dass Abfindungszahlungen im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung grundsätzlich keine Sperrzeit auslösen, solange die Kündigungsfristen eingehalten worden sind. Werden im Rahmen der Abfindungsvereinbarung Kündigungsfristen verkürzt, d. h., die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen nicht eingehalten, verhängt die Agentur für Arbeit allerdings eine Sperrzeit. Auch dann besteht kein Anspruch auf Krankengeld für den Arbeitslosen.  

Auch mit Blick auf die Rentenversicherung sieht es für die Dauer der Sperrzeit nicht gut aus. Die Agentur für Arbeit führt während der Sperrzeit keine Beiträge zur Rentenversicherung ab (§ 49 Abs. 1 Nr. 3a SGB V). Dies kann sich negativ auf die Rentenhöhe auswirken. Die Ruhenszeit wegen einer Sperrzeit kann vom Rentenversicherungsträger aber als beitragsfreie Anrechnungszeit berücksichtigt werden.

Widerruf eines Aufhebungsvertrags

Unterzeichnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, ist dieser in der Regel wirksam zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis endet dann zum vereinbarten Zeitpunkt. Hat der Arbeitnehmer vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet und bereut er im Nachgang seine Entscheidung, wird es schwer, sich von diesem Vertrag zu lösen. Eine einseitige Loslösung von einem wirksam geschlossenen Aufhebungsvertrag ist nur unter besonderen Voraussetzungen möglich.

Widerruf/Rücktritt
Ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht steht den Parteien nur zu, wenn dieses ausdrücklich im Aufhebungsvertrag vereinbart worden ist. Entsprechende Formulierungen sind in der Praxis eher selten anzutreffen, da in der Vielzahl der Fälle Arbeitgeber die Aufhebungsverträge formulieren und kein Interesse an einem Widerrufsrecht besteht. Schließlich soll der Aufhebungsvertrag eine zügige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährleisten. 

Anfechtung
Unabhängig von einer vertraglichen Regelung kann die Möglichkeit bestehen, den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung anzufechten, § 123 BGB. In der Regel ist es ein einseitiges Interesse des Arbeitgebers, sich durch einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer zu trennen. Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass eine Kündigung nicht ausgesprochen werden muss. Das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses ist damit für den Arbeitgeber aus der Welt geschafft. 

Nur in Ausnahmefällen macht es für den Arbeitnehmer Sinn, das Arbeitsverhältnis auf diese Weise zu beenden, wenn z. B. eine Anschlussbeschäftigung konkret in Aussicht steht und das alte Arbeitsverhältnis zügig abgewickelt werden soll. 

Grundsätzlich birgt der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung für den Arbeitnehmer keine Vorteile. Nachteile drohen, wie das Risiko einer Sperrzeit, auch verpasst der Arbeitnehmer die Möglichkeit, im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses eine moderate Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes auszuhandeln.  

In diesem Spannungsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber greift mancher Arbeitgeber, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen, zu Mitteln, die über das zulässige Maß hinausschießen. Arbeitgeber drohen mit einer ordentlichen oder vielleicht sogar außerordentlichen fristlosen Kündigung für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet. Arbeitnehmer fühlen sich überrumpelt oder gar bedroht und sind tatsächlich in der schwächeren Position, die der Arbeitgeber auszunutzen weiß. 

Der Arbeitnehmer sollte dann rechtlich prüfen lassen, ob er ein Anfechtungsrecht hat. Ein Anfechtungsrecht kann bestehen, wenn der Arbeitgeber mit einer unberechtigten fristlosen Kündigung oder mit einer Strafanzeige droht. Möglich ist eine Anfechtung auch, wenn der Arbeitgeber über eine angebliche Betriebsschließung täuscht und den Arbeitnehmer damit zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages veranlasst.

Sonderfälle des Aufhebungsvertrags

Aufhebungsvertrag in der Ausbildung

Auch Ausbildungsverhältnisse können vorzeitig durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden. Für die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses gelten jedoch besondere Vorschriften.  

Nach Beendigung der Probezeit, welche max. 4 Monate betragen kann, ist eine Kündigung nur unter engen Voraussetzungen möglich. Die Kündigungsgründe sind im Kündigungsschreiben zwingend anzugeben.
Der Auszubildende darf das Ausbildungsverhältnis nur kündigen, wenn die Berufsausbildung aufgegeben werden soll oder sich der Auszubildende für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen möchte, § 22 Abs. 2 BBiG. Das ist für den Auszubildenden manchmal nicht einfach zu begründen.
Für den Ausbilder ist nur eine Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Eine ordentliche Kündigung ist für den Ausbilder ausgeschlossen. Die Anforderungen an eine Kündigung aus wichtigem Grund sind hoch. Dem Ausbilder obliegt auch eine erzieherische Verantwortung. Vor Ausspruch einer Kündigung hat der Ausbilder den Auszubildenden wegen dessen Fehlverhaltens (z. B. unentschuldigtes Fehlen im Betrieb oder der Berufsschule, wiederholtes Zuspätkommen, Urlaubsantritt ohne vorherige Genehmigung) zunächst abzumahnen. Wie häufig ein Fehlverhalten zuvor abzumahnen ist, hängt vom Einzelfall ab und beurteilt sich nach der Schwere der jeweiligen vertraglichen Pflichtverletzung.
Der Auszubildende genießt demnach einen starken Kündigungsschutz. Im Gegenzug kann er sich selbst nur unter engen Voraussetzungen durch eine Eigenkündigung aus dem Ausbildungsverhältnis lösen.
Diese Hürden umgehen beide Parteien, wenn sie sich auf eine Beendigung des Ausbildungsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag einigen. Diese Vorgehensweise kann angezeigt sein, wenn die Chemie zwischen den Parteien nicht stimmt und der Auszubildende seine Ausbildung bei einem anderen Ausbilder fortsetzen möchte, was nach den gesetzlichen Vorgaben des BBiG nicht vorgesehen ist. Im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung z. B. wegen Ausbildungsplatzwechsel sind die Parteien nicht an die Kündigungsfristen gebunden, Kündigungsgründe sind nicht anzugeben, auch besteht die Möglichkeit, sich auf diesem Wege über den Wortlaut eines Ausbildungszeugnisses oder eine Abfindung zu einigen.

Da die Aufhebungsvereinbarung das Ausbildungsverhältnis beendet, unterliegt diese zwingend dem Schriftformerfordernis. Ausbilder und Auszubildender müssen den Aufhebungsvertrag selbst unterzeichnen. Bei minderjährigen Auszubildenden haben auch die gesetzlichen Vertreter, in der Regel beide Eltern, den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.  

Vor Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung, insbesondere wenn der Ausbilder diese durchsetzen möchte, sollte der Auszubildende Bedenkzeit erhalten und die Aufhebungsvereinbarung bestenfalls rechtlich überprüfen lassen. Mit der Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung wird das Ausbildungsverhältnis zu dem bestimmten Datum beendet und der Auszubildende gibt seinen besonderen Kündigungsschutz auf. 

Aufhebungsvertrag im öffentlichen Dienst

Auch Angestellte im öffentlichen Dienst können das Beschäftigungsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beenden. Innerhalb der Geltung des Tarifvertrages zur sozialen Absicherung (TVsA) können Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis aus Gründen des Personalabbaus entweder gekündigt oder durch Auflösungsvertrag beendet wird, eine Abfindung erhalten. Auch wenn § 4 Abs. 2 TVsA den möglichen Abfindungsrahmen gesetzlich festlegt, sollte im Interesse des Beschäftigten die genaue Abfindungszahlung im Auflösungsvertrag/Aufhebungsvertrag festgeschrieben werden. 

Für Beamte im öffentlichen Dienst gelten andere Vorschriften, nämlich die Bundesbeamten- und Landesbeamtengesetze. Eine Besonderheit ist, dass Beamte weder durch Kündigung noch durch Aufhebungsvertrag aus dem Dienstverhältnis ausscheiden können. Zudem haben Beamte grundsätzlich keinen Anspruch auf Abfindung. Ein Beamter wird entlassen, etwa auf eigenen Wunsch oder wegen Dienstunfähigkeit oder Fehlverhaltens. Basiert die Entlassung nicht aufgrund eines Verhaltens des Beamten, kann an den Beamten ein Übergangsgeld gezahlt werden, § 47 Beamtenversorgungsgesetz.

Häufige Fragen und Antworten zum Aufhebungsvertrag

Beinhaltet ein Aufhebungsvertrag automatisch eine Abfindung?

Eine Abfindung ist nicht zwangsläufig Bestandteil des Aufhebungsvertrags. Häufig wird sie allerdings im Zuge des Aufhebungsvertrags angeboten, in der Regel für den Verzicht des Arbeitnehmers auf sein Kündigungsschutzrecht.

Ist ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer besser als eine Kündigung?

Es kommt immer auf die individuelle Situation an: Ist insbesondere ein schneller Jobwechsel gewünscht oder wartet bereits ein neuer Arbeitsvertrag, kann ein Aufhebungsvertrag, der die Kündigungsfrist aufhebt, sehr sinnvoll sein. Wenn noch keine neue Anstellung in Sicht ist, kann sich ein Aufhebungsvertrag zum Nachteil des Angestellten auswirken, da er bei nicht sorgfältiger Formulierung mit einer Sperrung für das Arbeitslosengeld einhergeht.

Was passiert, wenn man einen Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet?

Der Arbeitgeber kann einen Angestellten nicht zur Unterschrift des Vertrages zwingen, da es sich beim Aufhebungsvertrag um eine freiwillige Vereinbarung handelt. Stimmt der Arbeitnehmer dem Vertrag nicht zu, muss er allerdings mit einer Kündigung rechnen. Deren Wirksamkeit kann jedoch mit einer Kündigungsschutzklage überprüft werden.

Foto(s): ©AdobeStock/pressmaster, ©anwalt.de/LES

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Rechtstipps zu "Aufhebungsvertrag" | Seite 88

  • 28.06.2010 Rechtsanwalt Hans-Georg Rumke
    „… diesen Aufhebungsvertrag". Jetzt heißt es für den Betroffenen äußerste Vorsicht walten zu lassen. Den schlimmsten Fehler den der Entlassene nun machen kann, ist sich überstürzt auf einen Aufhebungsvertrag …“ Weiterlesen
  • 25.06.2010 Rechtsanwältin Kornelia Punk
    „… auf. Die Beklagte legte dem Kläger Ende April 2006 einen Aufhebungsvertrag vor, diesen unterschrieb der Kläger auch nach wiederholter Aufforderung nicht. Mit Schreiben vom 2. Mai 2006 kündigte die Beklagte …“ Weiterlesen
  • 24.06.2010 Rechtsanwalt Hans-Georg Rumke
    „… auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder Eigenkündigung des Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers. „Das Arbeitsverhältnis endete am 18. Juli 2006. Das ungewöhnliche Beendigungsdatum weist …“ Weiterlesen
  • 04.06.2010 Rechtsanwalt Alexander Bredereck
    „… . Bei einem Aufhebungsvertrag sind die Zustimmung des Arbeitnehmers und seine Mitwirkung immer gegeben, da dieser sonst nicht zustande kommen kann. Ein Aufhebungsvertrag wird daher grundsätzlich von der Bundesagentur für Arbeit …“ Weiterlesen
  • 31.05.2010 Rechtsanwalt Alexander Bredereck
    „Zahlt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrags, geht der Arbeitnehmer regelmäßig das Risiko …“ Weiterlesen
  • 21.05.2010 Rechtsanwalt Michael Borth
    „… „los zu werden". Tipp: Auf der Hut sein und gegebenenfalls sofort Anwaltsrat einholen. Keinesfalls in einer solchen Situation einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. (Was von Arbeitgebern in solchen Fällen gern vorgelegt wird.) Rechtsanwalt Borth www.DieOnlineKanzlei.de“ Weiterlesen
  • 18.05.2010 Rechtsanwalt Alexander Bredereck
    „… eintrittspflichtig, wenn ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer Kündigung nur gedroht hat. Bietet der Arbeitgeber zum Beispiel einen Aufhebungsvertrag an und stellt dem Arbeitnehmer für den Fall …“ Weiterlesen
  • 11.05.2010 Rechtsanwaltskanzlei Schwerin & Weise Partnerschaft
    „… sind. Muss es mit dem Auszug mal schnell gehen, bleibt in der Regel aber nur, mit dem Vermieter einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Nur ausnahmsweise kommt eine fristlose Kündigung des Mieters …“ Weiterlesen
  • 03.05.2010 Rechtsanwalt Michael Borth
    „… , dass ein Aufhebungsvertrag wegen gesetzwidriger Umgehung der Folgen des § 613a BGB unwirksam ist, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart, oder zumindest verbindlich in Aussicht …“ Weiterlesen
  • 14.04.2010 Rechtsanwalt Sebastian Steineke
    „… ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird, mit dem der ehemalige Mieter aus dem Mietvertrag ausscheidet. So entschied bereits im letzten Jahr das Landgericht Frankfurt am Main (AZ: 17 S 92/08). Der Sachverhalt: 1979 …“ Weiterlesen
  • 12.04.2010 Esther Wellhöfer, anwalt.de-Redaktion
    „Gemäß § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind Kündigung oder Aufhebungsvertrag nur in schriftlicher Form wirksam. Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich vorliegen und darüber hinaus von beiden …“ Weiterlesen
  • 17.03.2010 Dr. Gaupp & Coll. Rechtsanwälte
    „(Stuttgart) Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen …“ Weiterlesen
  • 11.03.2010 Rechtsanwalt Michael Borth
    „Jeder kennt aus Funk und Fernsehen die Sperrfrist. Diese wird verhängt, wenn der Arbeitnehmer irgend etwas im Verhältnis zur Agentur für Arbeit falsch macht. Insbesondere beim Aufhebungsvertrag neigt …“ Weiterlesen
  • 26.02.2010 Esther Wellhöfer, anwalt.de-Redaktion
    „Weil ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, ist die Einhaltung der gesetzlichen Schriftform gemäß § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zwingend erforderlich. Nach Ansicht …“ Weiterlesen
  • 19.02.2010 Rechtsanwalt Christoph Häntzschel
    „Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 17. Dezember 2009 (AZ.: 6 AZR 242/09) entschieden, dass auch ein Vorvertrag über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages der Schriftform bedarf …“ Weiterlesen
  • 25.01.2010 Rechtsanwalt Michael Borth
    „Eine schöne Abfindungssumme im Aufhebungsvertrag verleitet viele Menschen dazu, sofort zu unterschreiben. Ein großer Fehler, wie sich im Nachhinein oftmals herausstellt. Entscheidend ist natürlich …“ Weiterlesen
  • 13.01.2010 MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht GbR
    „… einer Kündigung, sei es durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages kein Kurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit mehr gezahlt. D.h. Kündigungen …“ Weiterlesen
  • 04.11.2009 Rechtsanwalt Dr. Dr. Seyed Shahram Iranbomy
    „Der einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossenen Aufhebungsvertrag stand in der Praxis regelmäßig die seitens …“ Weiterlesen
  • 04.11.2009 Rechtsanwaltskanzlei Schwerin & Weise Partnerschaft
    „Ein Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Weise enden. Zum Beispiel durch Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages, durch einen Aufhebungsvertrag (Aufhebung des Arbeitsvertrages …“ Weiterlesen
  • 08.10.2009 Rechtsanwaltskanzlei Schwerin & Weise Partnerschaft
    „… Kündigungsfristen gebunden. Abhilfe schafft hier nur eine einvernehmliche Einigung über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels eines Aufhebungsvertrages. Die Vorteile …“ Weiterlesen
  • 27.07.2009 Rechtsanwalt Martin J. Warm
    „… mit Schreiben vom 29. August 2005 über den Betriebsübergang ab 1. Oktober 2005. Am 9. August 2006 schloss der Kläger mit der Betriebserwerberin einen Aufhebungsvertrag, dem zufolge sein Arbeitsverhältnis zum 31 …“ Weiterlesen
  • 04.06.2009 Esther Wellhöfer, anwalt.de-Redaktion
    „… eine betriebsbedingte Kündigung angedroht, falls er nicht einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Sollte er sich weigern, würde ihm keine Abfindung gezahlt. Daraufhin beauftragte der Arbeitnehmer …“ Weiterlesen
  • 06.05.2009 Rechtsanwalt Michael Borth
    „Wie inzwischen wohl allgemein bekannt, gibt es eine neue Dienstanweisung der Agentur für Arbeit hinsichtlich des Themas Aufhebungsvertrag. Es ist aber falsch, wenn jetzt behauptet wird, es würde …“ Weiterlesen
  • 20.04.2009 Rechtsanwalt Michael Borth
    „… wird, dass bei Besserung der Situation wieder die alten Bedingungen gelten. Das wäre fair. Der unfaire Aufhebungsvertrag: Richtig schlimm ist auch folgende Situation: Weil alles so schlecht läuft …“ Weiterlesen