5.705 Anwälte für Zeitarbeit | Seite 232

Die formal korrekt als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnete Zeitarbeit, für die auch die Begriffe Mitarbeiterüberlassung, Leiharbeit und Personalleasing Verwendung finden, ist in Deutschland im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt.

Die Arbeitnehmerüberlassung ist die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern durch ein Verleihunternehmen (Personaldienstleister, Verleiher) an einen Entleiher für einen begrenzten Zeitraum. Seit Dezember 2011 darf sie nur noch vorübergehend erfolgen. Da dauerhafte Leiharbeit somit gegen das Gesetz verstößt, darf ein im Entleiherbetrieb vorhandener Betriebsrat seine Zustimmung zur unbefristeten Einstellung von Leiharbeitern verweigern.

Arbeitnehmerüberlassung: gewerbsmäßige Ausübung bedarf Erlaubnis

In Deutschland benötigen Arbeitgeber, die Dritten Arbeitnehmer überlassen und somit Anbieter von Zeitarbeit werden wollen, eine Erlaubnis gem. § 1 AÜG. Seit 2011 gilt das auch für die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung. Darüber hinaus unterliegt ein Leiharbeitsverhältnis zahlreichen gesetzlichen Bestimmungen.

Bei Verstößen im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung sieht insbesondere § 16 AÜG zahlreiche Tatbestände, deren Verwirklichung eine Ordnungswidrigkeit darstellt. Abhängig von der Art eines Verstoßes droht ein Bußgeld von 1000 Euro bis zu 500.000 Euro. Beispiele dafür sind eine mit der Erlaubnis verbundene aber nicht eingehaltene Auflage oder eine bestimmte mangelnde Kooperation bei Kontrollen zur Bekämpfung der Schwarzarbeit - Letzteres etwa, wenn einem Mitarbeiter des Zoll als Kontrolleur das ihm gestattete Überschreiten der Grundstücksgrenze verweigert wird.

Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer

Der Arbeitnehmer ist Angestellter des Personaldienstleisters und wird von ihm bezahlt. Der Arbeitsvertrag zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher ist ein Arbeitsvertrag mit Rechten und Pflichten wie jeder andere Arbeitsvertrag. Für Leiharbeiter gilt grundsätzlich der gesetzliche Kündigungsschutz. Bei Arbeitsunfähigkeit und an gesetzlichen Feiertagen besteht Anspruch auf Lohnfortzahlung. Ebenso sind Zeitarbeiter sozialversicherungspflichtig zu beschäftigen und erwerben daher Ansprüche auf Leistungen der Rentenversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung und Unfallversicherung.

Unterschiede zur direkten Beschäftigung

Die wesentliche Abweichung ist jedoch, dass der Arbeitgeber Arbeitnehmer an Dritte überlassen darf. Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung beim Entleiher und ist hinsichtlich des Weisungsrechts etc. den dortigen Vorgesetzten unterstellt. Seinen Lohn erhält der Zeitarbeiter jedoch von der Zeitarbeitsfirma. Arbeitnehmerüberlassung ist somit eine Art dreiseitiges Arbeitsverhältnis, bei dem der Entleiher die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nutzen kann, ohne mit ihm eine arbeitsrechtliche Verbindung einzugehen. Nur wenn der Vertrag zwischen Entleiher und Zeitarbeitsfirma unwirksam ist, kommt direkt ein Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeiter und Entleiher zustande.

Zwischen Zeitarbeitsfirma und Entleihunternehmen wird unabhängig vom Lohn des Arbeitnehmers ein Stundensatz für die Entleihung vereinbart, der über dem Lohn des Arbeitnehmers liegt, um dem Personaldienstleister eine Gewinnerzielung zu ermöglichen.

Gleicher Lohn und gleiche Arbeitsbedingungen

Leiharbeiter sind zu den gleichen Arbeitsbedingungen wie Stammkräfte zu beschäftigen. Zeitarbeitsfirmen müssen Leiharbeitern zudem den gleichen Lohn wie dem Stammpersonal der Entleihfirma zahlen. Dies wird auch als equal pay und equal treatment bezeichnet. Praktisch werden diese Grundsätze jedoch nur selten angewendet. Denn ein Tarifvertrag ermöglicht es, von dem Gehalt und den für das Stammpersonal geltenden Bedingungen nach unten abzuweichen.

Zeitarbeit ermöglicht vor allem Unternehmen mit stark schwankendem Personalbedarf einen flexiblen Einsatz von Arbeitskraft. Der ursprünglich verfolgte Zweck der Leiharbeit (Auffangen von Auftragsspitzen, Mutterschutz oder Urlaubsvertretung etc.) trat jedoch vermehrt in den Hintergrund. Infolgedessen ersetzte die Leiharbeit in vielen Betrieben Teile der früheren Stammbelegschaft. Mitunter kommt es aber aufgrund eines Zeitarbeitsverhältnisses zur Übernahme in ein direktes Arbeitsverhältnis.

Werkvertragsmodelle und verdeckte Leiharbeit

Nach Einführung eines allgemeinverbindlichen Mindestlohns bei der Zeitarbeit im Jahr 2012 verdrängen diese Art der Beschäftigung inzwischen zunehmend Modelle, die auf einem Werkvertrag beruhen. Grund dafür ist auch die bei Werkvertragsmodellen noch leichtere Kündigung. Eine zu starke Eingliederung in den Betrieb des Entleihers stellt jedoch eine illegale Arbeitnehmerüberlassung dar. So hat ein Vorgesetzter des Betriebes gegenüber einer Person, die sich dort aufgrund Werkvertrags befindet, kein Weisungsrecht. Für eine verdeckte Leiharbeit spricht unter anderem auch die gemeinsame Nutzung des vorhandenen Zeiterfassungssystems mit regulären Arbeitskräften und Leiharbeitern. Nicht zuletzt sprechen eine von diesen Mitarbeitern abhängige Gewährung von Urlaub und die Zurverfügungstellung von Arbeitsmitteln durch das Werkvertragsleistungen in Anspruch nehmende Unternehmen für eine Illegalität. Bei Vorliegen entsprechender Umstände kommt es auf die Bezeichnung des Vertrags als Dienstvertrag, Werkvertrag oder Vertrag sonstiger Art kommt es daher letztendlich nicht an.

(GUE)

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