Fristgerechte Kündigung: Welche Fristen gelten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Kündigungsfristen sind bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen immer zu beachten. Die fristgerechte und ordentliche Kündigung unterscheidet sich von der fristlosen Kündigung dadurch, dass die fristgerechte und ordentliche Kündigung zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft zum Ablauf einer bestimmten Kündigungsfrist erklärt wird. Dagegen wird die fristlose Kündigung ohne Einhaltung einer Frist ab sofort erklärt und der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer erklärt dadurch, dass das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden soll. Die fristgerechte Kündigung kann sowohl ein Beschäftigter als auch der Betrieb erklären.

Mit welcher Kündigungsfrist ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann, richtet sich nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, nach der gesetzlichen Vorschrift in § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) oder bestehenden Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.

Fristgerechte Kündigung ohne Grund

Ohne Grund darf ein Beschäftigter das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist beenden. Der Betrieb dagegen darf das Arbeitsverhältnis nur dann ohne Angabe von Gründen kündigen, wenn kein Kündigungsschutz des Beschäftigten besteht. Kündigungsschutz für Beschäftigte gegen ordentliche und fristgerechte Kündigungen des Arbeitgebers besteht nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Betrieben mit mehr als in der Regel zehn Arbeitnehmern und für Altarbeitnehmer mit fünf vor dem 31.12.2003 eingestellten Arbeitnehmern nach § 23 Absatz 1 Satz 2, 3 KSchG, die seit mindestens sechs Monaten in dem Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sind (§ 1 Absatz 1 KSchG, sogenannte Wartezeit). Diese Voraussetzungen müssen im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer vorliegen. In diesem Fall darf das Arbeitsverhältnis nur mit einem Grund gekündigt werden.

Die Kündigung ist bei bestehendem Kündigungsschutz unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, also nicht durch Gründe in der Person (z. B. Krankheit) oder im Verhalten des Arbeitnehmers (z. B. Arbeitsvertragsverletzungen) oder durch dringende betriebliche Erfordernisse (Betriebsschließung) bedingt ist (§ 1 II KSchG). In dem Kündigungsschreiben selbst muss kein Grund angegeben werden. Das Kündigungsschreiben unterliegt allerdings dem Schriftformerfordernis nach § 623 BGB und muss demnach eigenhändig unterschrieben sein.

Hat der Betrieb weniger als zehn Mitarbeiter (sogenannter Kleinbetrieb) und/oder ist der Arbeitnehmer weniger als sechs Monate in dem Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundlos schriftlich kündigen.

Kündigungsfristen und Berechnung der fristgerechten Kündigungsfrist

Während der Wartezeit von sechs Monaten ab Beginn des Arbeitsverhältnisses wird häufig zugleich auch eine Probezeit arbeitsvertraglich vereinbart. Die Probezeit kann sich auch aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Die Kündigungsfrist während der vereinbarten Probezeit, die grundsätzlich bis zu 6 Monaten betragen darf, beträgt nach § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen. Diese zwei Wochen dürfen nicht verkürzt werden. Eine Kündigungsfrist in der Probezeit von drei Tagen ist unwirksam.

Beispiel: X beginnt sein Arbeitsverhältnis am 01.02.2022. Im Arbeitsvertrag ist für die ersten vier Monate eine Probezeit vereinbart. Der Betrieb kündigt X am 13.03.2022 ordentlich und fristgerecht. Die Probezeit würde grundsätzlich zum 30.04.2022 (nach vier Monaten) enden. Da die Wartezeit von sechs Monaten noch nicht verstrichen ist, ist der Betrieb berechtigt, X innerhalb von sechs Monaten grundlos zu kündigen. Da für die ersten vier Monate des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit vereinbart ist, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Die Kündigung wurde am Montag, den 14.03.2022, ausgesprochen. Das Arbeitsverhältnis endet zwei Wochen später mit Ablauf des Montags, den 28.03.2022.

Fristen bei der ordentlichen und fristgerechten Kündigung

Die gesetzlichen Kündigungsfristen, auf die oft im Arbeitsvertrag Bezug genommen wird, richten sich nach § 622 BGB. Arbeitnehmer können danach das Arbeitsverhältnis stets mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

Für Arbeitgeberkündigungen verlängert sich die vorgenannte Kündigungsfrist nach einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis von zwei Jahren und darf nur zum Ende eines Kalendermonats wie folgt gekündigt werden:

• ab 2 Jahren Arbeitsverhältnis, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats
• ab 5 Jahren Arbeitsverhältnis, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• ab 8 Jahren Arbeitsverhältnis, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• ab 10 Jahren Arbeitsverhältnis, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• ab 12 Jahren Arbeitsverhältnis, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• ab 15 Jahren Arbeitsverhältnis, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• ab 20 Jahren Arbeitsverhältnis, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Eine Verlängerung der Kündigungsfristen durch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung ist grundsätzlich möglich. So ist in Arbeitsverträgen nicht selten vereinbart, dass die Kündigungsfristen für beide Seiten drei oder sechs Monate zum Ende eines Quartals betragen. § 622 Abs. 6 BGB stellt aber klar, dass für den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden darf als für den Arbeitgeber.

Eine vertragliche Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist nur ausnahmsweise zulässig, wie beispielsweise in Kleinbetrieben mit nicht mehr als 20 Beschäftigen. Darüber hinaus sind abweichende Regelungen auch durch einen Tarifvertrag möglich.

Fristberechnung

Bei der Berechnung des Fristbeginns wird der Tag, an dem die Kündigung per Brief oder persönlich zugeht (z. B. 01.12.2022), nicht mitgezählt. Die Frist beginnt erst am nächsten Tag zu laufen (z. B. am 02.12.2022).

Die Frist endet mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, der durch seine Benennung oder seine Zahl dem Tag entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt, und somit am letzten Tag oder am 15. eines Kalendermonats, wie beispielsweise 28.02., 31.04. oder 15.06.

Vertragsrechtliche Neuregelungen

Seit dem 01.08.2022 ist der Arbeitgeber nach § 2 Nr. 14 Nachweisgesetz verpflichtet, die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag ausdrücklich aufzunehmen und diesbezüglich seine Informationspflichten zu erfüllen, die ebenfalls gerichtlich durchsetzbar sind.