8.663 Anwälte für Kündigung | Seite 3

Eine Kündigung dient zur einseitigen Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses. Gekündigt wird dabei der dem Dauerschuldverhältnis zugrunde liegende Vertrag. Erforderlich für eine wirksame Kündigung ist, dass sie dem Vertragspartner zugeht. Dazu muss sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangen, dass dieser unter normalen Umständen von der Kündigung Kenntnis nehmen kann. Möglich ist dies z. B. durch persönliche Übergabe, Einwurf in den Briefkasten oder Erhalt der Kündigung per Fax oder E-Mail. Eine mitentscheidende Rolle spielen dabei die gesetzlichen Formvorschriften. So gilt etwa für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die Schriftform. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Was den Zugang betrifft, ist dagegen nicht auf den Einzelfall des Kündigungsempfängers abzustellen. Die Kündigung geht daher mit dem Einwurf in den Briefkasten des Empfängers auch während dessen Urlaub zu. Dasselbe gilt, wenn der Empfänger die Annahme der Kündigung verweigert.

Die Kündigung beendet das Dauerschuldverhältnis für die Zukunft ab dem Kündigungstermin. Anders als beim Rücktritt von Verträgen sind deshalb auch die bis dahin erbrachten Leistungen nicht zurück zu gewähren. Hat der Empfänger die Kündigung bereits erhalten, so kann sie nur noch durch einen Vertrag mit dem Kündigungsempfänger wieder zurückgenommen werden.

Arten der Kündigung

Die Kündigung kennt zwei Arten: die ordentliche Kündigung und die außerordentliche Kündigung. Erstere ist in der Regel an eine Frist gebunden, Letztere ist meist fristlos möglich, erfordert dafür aber einen besonderen Kündigungsgrund.

Typische kündbare Schuldverhältnisse

An einem Dauerschuldverhältnis beteiligte Personen tauschen in der Regel wiederkehrend Leistungen über einen längeren Zeitraum aus. Der Zeitraum kann dabei von vornherein befristet oder unbefristet sein. Ohne Befristung endet ein Vertrag zum angegeben Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Bei vorzeitiger Beendigung eines befristeten Vertrags ist jedoch eine Kündigung erforderlich, die in der Regel nur außerordentlich möglich ist.

Zu den Verträgen, die ein Dauerschuldverhältnis begründen samt der dabei regelmäßig ausgetauschten Leistungen zählen vor allem:

• der Arbeitsvertrag mit der zu erbringenden Arbeitsleistung und der dafür zu zahlenden Vergütung,
• der Mietvertrag, der das Mietobjekt und die dafür vereinbarte Miete regelt,
• der Pachtvertrag, der den Pachtgegenstand und Pachtzins beinhaltet,
• ein Versicherungsvertrag, z. B. über eine Lebensversicherung oder Kfz-Versicherung, der Versicherungssumme und die zu zahlenden Prämien bestimmt
• der Heimvertrag, mit den vom Heim zu erbringenden Leistungen,
• der Darlehensvertrag, der den gewährten Kredit, sowie dessen Zinsen und Tilgung bestimmt,

Neben diesen weitverbreiteten Fällen gibt es eine Vielzahl weiterer Dauerschuldverhältnisse. Gängige Beispiele solcher Schuldverhältnisse sind ein Mobilfunkvertrag, ein Abonnement oder der Vertrag mit einem Fitnessstudio. Ihre Kündigung richtet sich nach dem Vertrag bzw. dem allgemeinen Zivilrecht, wenn Kündigungsklauseln sich als unwirksam herausstellen. Aufgrund ihrer Bedeutung und rechtlichen Besonderheiten werden im Folgenden die Kündigung im Arbeitsrecht, Mietrecht, Pachtrecht und Versicherungsrecht dargestellt.

Kündigung im Arbeitsrecht

Oftmals fordert das Gesetz für die Kündigung die Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist, bestimmte Kündigungsgründe und die Einhaltung einer bestimmten Form. Dies ergibt sich insbesondere aus dem arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz. Damit wird der Bedeutung des Arbeitsvertrages als Existenzgrundlage für den Arbeitnehmer Rechnung getragen. Jede arbeitsrechtliche Kündigung muss daher nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) „sozial gerechtfertigt“ sein, um wirksam zu sein. Sozial gerechtfertigt ist eine arbeitsrechtliche Kündigung nur, wenn sie durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Entgegen weit verbreiteter Ansicht ist eine Abfindung keine zwingende Folge einer Kündigung.

Für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses schreibt § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) die Schriftform vor. Das erfordert eine eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers. Ansonsten liegt ein Formmangel vor und die Kündigung ist unwirksam.

Hinweis: An die Schriftform müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer halten. Soweit im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser gemäß den gesetzlichen Vorgaben auch im Vorfeld angehört werden.

Alternativ zur Kündigung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei bestehender Einigkeit auch einen Aufhebungsvertrag schließen und so das Arbeitsverhältnis beenden. Dessen Abschluss darf ein Arbeitgeber jedoch nicht mit der Drohung einer ansonsten ergehenden Kündigung erzwingen.

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Beendigung bei ordnungsgemäßem und vorgesehenem Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Ihre Wirkung tritt regelmäßig nach Ablauf der gesetzlich oder vertraglich bestimmten Frist ein.

Hinweis: Die Vertragsparteien dürfen andere Fristen als die gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vereinbaren – jedoch nicht zu Lasten des Arbeitnehmers, sonst gelten wieder die gesetzlichen Fristen. Diese sind gemäß § 622 BGB nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Je länger der Arbeitnehmer schon beim Arbeitgeber beschäftigt ist, umso länger ist die Frist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer darf in allen Fällen mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats den Arbeitsvertrag kündigen.

Die ordentliche Kündigung kommt nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen in Betracht, nicht hingegen bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Weil befristete Arbeitsverträge bereits ein festgelegtes Ende haben und mit Zeitablauf enden, können sie vorzeitig nur durch eine außerordentliche Kündigung beendet werden.
 
Außerordentliche Kündigung

Bei der außerordentlichen Kündigung handelt es sich um eine fristlose Kündigung. Anders als die ordentliche Kündigung, wird die außerordentliche Kündigung sofort mit Empfang der Kündigung wirksam. Sie bedarf immer eines wichtigen Grundes und stellt im Arbeitsrecht die schwerwiegendste Maßnahme zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar. Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn die Einhaltung einer bestimmten Frist zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar ist, wie etwa bei einer durch den Arbeitnehmer gegenüber begangenen Straftat, bei der es sich häufig um einen Diebstahl, Betrug, Untreue oder eine schwere Beleidigung des Chefs handelt. Erfährt der Arbeitgeber von dem wichtigen Grund, so muss er die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären (§ 626 Abs. 2 BGB). Eine spätere außerordentliche Kündigung ist gesetzlich ausgeschlossen. In weniger einschneidenden Fällen, wie etwa verspätetem Erscheinen am Arbeitsplatz oder einem verletzten Wettbewerbsverbot, ist eine vorherige Abmahnung notwendig. Eine fristlose Kündigung hat dann erst bei einem erneuten Fehlverhalten Aussicht auf Erfolg.

Klage gegen erhaltene Kündigung
 
Rechtsstreitigkeiten über die Wirksamkeit von Kündigungen werden im sogenannten Kündigungsschutzprozess von den Arbeitsgerichten entschieden. Der gekündigte Arbeitnehmer muss dazu innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung mit der Kündigungsschutzklage die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen und auf Weiterbeschäftigung klagen. Für die besonderen Regeln Kündigungsschutz gelten
 
Die verschiedenen Arten einer sozial gerechtfertigten arbeitsrechtlichen Kündigung lassen sich nach dem jeweiligen Kündigungsgrund wie folgt unterscheiden:
 
Betriebsbedingte Kündigung

Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn die Kündigung aus betrieblichen Gründen erfolgt. Der Arbeitgeber kündigt hier, weil er für den Mitarbeiter keine ausreichenden Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen mehr sieht. Ein wegen Firmenverkauf erfolgender Betriebsübergang stellt in diesem Zusammenhang jedoch keinen geeigneten Kündigungsgrund dar.

Liegt dagegen ein entsprechender Betriebsgrund vor, so ist der Arbeitgeber berechtigt, Kurzarbeit anzuordnen. Dauert die Situation länger an, kommt es zum Personalabbau, um Kosten zu senken. Der konkrete Grund für die Entscheidung des Arbeitgebers kann sowohl innerbetrieblich (zum Beispiel eine Betriebsstilllegung aus Altersgründen) als auch außerbetrieblich begründet sein, zum Beispiel der Wegfall eines wichtigen Auftrages, der einen Umsatzeinbruch zur Folge hat. Doch auch bei der betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber bestimmte Vorgaben zu beachten. Greift der gesetzliche Kündigungsschutz, muss er vor der Kündigung eine korrekte Sozialauswahl innerhalb eines bestimmten Personenkreises treffen. Nach der Bestimmung des betroffenen Mitarbeiterkreises folgt die Prüfung, ob der Arbeitnehmer zu anderen Bedingungen eventuell weiterbeschäftigt werden kann. Und schließlich muss der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei der Sozialauswahl folgende Punkte zwingend beachten:

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• bestehende Unterhaltspflichten und
• eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Die betriebsbedingte Kündigung kann grundsätzlich nur als ordentliche und nicht als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Der Grund dafür ist: Das Risiko von Betriebseinstellung und -umstellung ebenso wie das einer möglichen Insolvenz hat der Arbeitgeber zu tragen. Nur wenn die ordentliche Kündigung ganz ausgeschlossen ist, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.
 
Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nicht oder nicht mehr geeignet oder fähig ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, der Kündigungsgrund also in ihm selbst liegt. Der Hauptfall in der Praxis ist die krankheitsbedingte Kündigung. Eine Kündigung wegen Krankheit ist gerechtfertigt, wenn der Betriebsablauf und die Arbeitgeberinteressen durch eine Weiterbeschäftigung des erkrankten Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt werden. Die Beurteilung erfolgt in Form einer Prognose über den zukünftigen Gesundheitszustand des Mitarbeiters, wobei auch andere Aspekte des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden müssen: etwa wie lange der Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt ist und sein Lebensalter.
 
Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist für die Beurteilung der Zulässigkeit einer personenbedingten Kündigung immer der konkrete Einzelfall entscheidend. Ist der Arbeitnehmer beispielsweise häufig kurzzeitig krank, so kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, weil der Arbeitgeber durch die gesetzlichen Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG) gemäß dessen § 3 Abs. 1 bei einer Kurzzeiterkrankung erheblich höheren finanziellen Belastungen ausgesetzt ist als im Fall einer Langzeiterkrankung. Denn bis zu einer Krankheitsdauer von sechs Wochen ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.

Dabei wirken sich vor allem wiederholte Kurzerkrankungen mit unterschiedlichen Krankheiten negativ aus: Bei ihnen beginnt die sechswöchige Frist zur Entgeltfortzahlung jeweils neu zu laufen. Bei einer fortgesetzten Krankheit mit Unterbrechungen werden die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit hingegen addiert, so dass der Arbeitgeber nach der insgesamt sechsten Woche von Fehlzeiten aufgrund einer einzigen Erkrankung keine Entgeltfortzahlung leisten muss.
 
Eine fristlose personenbedingte Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers ist nur in besonderen Ausnahmefällen möglich (z. B. die ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen worden oder der Arbeitsplatz muss sehr dringend besetzt werden). Grundsätzlich erfolgt die krankheitsbedingte Kündigung als ordentliche Kündigung.
 
Verhaltensbedingte Kündigung

Als verhaltensbedingte Kündigung wird eine Kündigung bezeichnet, die ihren Grund im Verhalten des Arbeitnehmers hat. Durch sein Verhalten muss der Arbeitnehmer gegen die Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis verstoßen haben. Von der personenbedingten Kündigung unterscheidet sich die verhaltensbedingte Kündigung dadurch, dass hier der Arbeitnehmer zu einem alternativen Handeln fähig ist.

Beispiel: Beim häufigen Zu-spät-Kommen ist es dem Arbeitnehmer möglich, pünktlich am Arbeitsplatz zu erscheinen, während er seinen Gesundheitszustand hingegen nur wenig beeinflussen kann.

Auch die verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers einen erheblichen Missstand im Betrieb des Arbeitgebers ausgelöst hat. Den Arbeitnehmer muss ein Verschulden treffen. Mögliche Kündigungsgründe einer verhaltensbedingten Kündigung sind beispielsweise Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes oder absichtliche Schlecht- oder Minderleistung. Weiter muss die Kündigung verhältnismäßig und interessengerecht sein, was sich nach dem jeweiligen Einzelfall beurteilt.
 
Abhängig von der Schwere der Pflichtverletzung kann die verhaltensbedingte Kündigung als ordentliche oder auch als fristlos bezeichnete außerordentliche Kündigung erfolgen.

In Hinblick auf die Verhältnismäßigkeit der ordentlichen Kündigung fordert die Rechtsprechung eine oder mehrere vorherige Abmahnungen des Arbeitnehmers, damit dieser die Chance bekommt, sein Verhalten zu ändern. Ist der Pflichtverstoß jedoch so gravierend, dass dem Arbeitgeber eine weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers auch für den Ablauf einer Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist (z. B. vorsätzliche Körperverletzung von Kollegen, Stehlen von Betriebseigentum, Verrat von Betriebsgeheimnissen), kann die Kündigung auch ohne Abmahnung fristlos erfolgen.

Verdachtskündigung
 
Beispiel für eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung ist auch die sogenannte Verdachtskündigung. Für eine Verdachtskündigung genügt es, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess das Vorliegen der Verdachtsgründe für eine schwere Verfehlung des Arbeitnehmers beweist. Es genügt also der Beweis, dass der konkrete Verdacht einer schweren Straftat anhand objektiver Umstände überwiegend wahrscheinlich erscheint. Zuvor muss der Arbeitgeber aber alle ihm zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben.
 
Änderungskündigung

Die Änderungskündigung stellt eine besondere Form der Kündigung dar. Sie kommt zum Zuge, wenn das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht mehr ausreicht. Das ist immer dann der Fall bei einem gewünschten Abweichen vom bestehenden Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag. Soll zum Beispiel die Tagschicht in eine Nachtschicht geändert werden, die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz erfolgen oder der Mitarbeiter statt Akkordlohn nun Zeitlohn erhalten, so muss dafür der Arbeitsvertrag geändert werden, sofern gesetzliche Beschränkungen und nach dem Tarifrecht höherrangige Vereinbarungen dem nicht entgegenstehen.

Die Änderung des Arbeitsvertrags setzt jedoch die beiderseitige Zustimmung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Willigt der Arbeitnehmer dabei nicht in ein entsprechendes Angebot zur Vertragsänderung ein, so bleibt dem Arbeitgeber nur, mithilfe einer Änderungskündigung die Einwilligung des Mitarbeiters zu erzwingen. Die Änderungskündigung besteht konkret aus der Kündigung und dem Angebot des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, mit ihm zu den geänderten Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
 
Eine Änderungskündigung darf jedoch nur sozial gerechtfertigt erfolgen. Sie ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber zuvor ein Angebot zumutbarer Weiterbeschäftigung gemacht hat und den Arbeitnehmer angehört hat. Die Änderungen der Arbeitsbedingungen müssen sozial gerechtfertigt sein – sowohl personenbedingt wie auch verhaltensbedingt und  betriebsbedingt. Und schließlich muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein, unter den neuen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden.

Das ist etwa der Fall, wenn die Änderungskündigung als milderes Mittel zur Beendigungskündigung gewählt wird, z. B. bei einem krankheitsbedingt langfristig weniger belastbaren Arbeitnehmer ein, dem ein seine Gesundheit weniger beanspruchender Arbeitsplatz angeboten wird.

Gegen eine Änderungskündigung kann sich der Arbeitnehmer gerichtlich durch Erhebung einer sogenannten Änderungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung wehren.
 
Hinweis: Voraussetzung für eine Änderungsschutzklage ist, dass der Arbeitnehmer der Änderungskündigung nicht zugestimmt hat. Eine Zustimmung liegt grundsätzlich aber nicht schon im widerspruchslosen Weiterarbeiten vor.

Kündigung im Mietrecht und Pachtrecht

Die Kündigung eines Mietvertrags bzw. Pachtvertrags vollzieht sich vorwiegend nach den umfangreichen Regeln zum Mietrecht im BGB. Deren Anwendbarkeit hängt besonders davon ab, ob dem jeweiligen Vertrag eine Miete über Wohnraum, Geschäftsräumen oder eine Pacht zugrunde liegt.

Mietwohnung kündigen

Die Kündigung im Wohnraummietrecht ist verglichen mit der Kündigung anderer Mietverhältnisse besonders stark durch mieterschützende Vorschriften geprägt. Die erschwerte Kündigung eines Wohnraummietvertrags legitimiert das Grundgesetz. Zur Kündigung bedarf der Vermieter daher eines Kündigungsgrundes, den er zudem ausführlich in der Kündigung nennen muss. Die Begründung hat dabei besondere Bedeutung im Falle einer späteren Klage. Eine Ausnahme von der Begründungspflicht besteht nur bei einer Wohnung in einem vom Vermieter selbst bewohnten Gebäude mit nicht mehr als zwei Wohnungen. Ein zur Kündigung berechtigendes Vermieterinteresse besteht ansonsten:

• bei Eigenbedarf, wenn der Vermieter die Wohnung selbst benötigt,
• wegen Pflichtverletzung des Mietvertrags durch den Mieter,
• wenn der Vermieter das Mietobjekt bei weiterer Vermietung nicht wirtschaftlich verwerten kann und ihm deshalb erhebliche Nachteile entstehen. Bei einem geplanten Abriss muss jedoch eine Wirtschaftlichkeitsberechnung erfolgen.

Daneben existieren weitere Kündigungsgründe. Trotz ihres Vorliegens kann die Beendigung des Mietverhältnisses aber trotz eines berechtigten Interesses immer noch an der Sozialklausel scheitern, wenn der Mieter schriftlich und fristgerecht Widerspruch gegen die Kündigung erhebt und das Gericht daraufhin eine gegen die Kündigung sprechende Härte annimmt.

Mieter können den Mietvertrag dagegen ohne Angabe von Gründen ordentlichen kündigen. Lediglich die Einhaltung der Kündigungsfrist ist auch Mietern dabei vorgeschrieben.

Kündigungsfristen bei der Wohnraummiete

Die reguläre Kündigungsfrist für Mieter beträgt bei einem unbefristeten Mietvertrag drei Monate. Die Kündigung muss dem Vermieter dabei spätestens am dritten Werktag eines Kalendermonats zugehen, damit das Mietverhältnis zum Ablauf des übernächsten Monats endet. In einzelnen Fällen können allenfalls für Mieter kürzere Kündigungsfristen gelten. Eine längere Kündigungsfrist ist nur auf ausdrücklichen Wunsch des Mieters möglich.

Die früher von der Dauer des Mietverhältnisses abhängigen Kündigungsfristen gelten dagegen nur noch für Vermieter. Begründet werden die unterschiedlichen Kündigungsfristen damit, dass die heutige Arbeitswelt häufiger als früher einen Umzug notwendig mache, auf den Mieter flexibel reagieren können müssen. Demnach betragen die Kündigungsfristen für Vermieter anstelle von drei Monaten sechs Monate ab einer Mietvertragsdauer von fünf Jahren und neun Monate ab einem acht Jahre dauernden Mietvertrag. Hat der Vermieter ein vermietetes Haus oder eine Eigentumswohnung per Zwangsversteigerung erworben, gilt unabhängig von der bisherigen Mietdauer eine dreimonatige Kündigungsfrist. Bei Erwerb durch normalen Immobilienkauf – egal, ob Hauskauf oder Wohnungskauf – bleibt es bei den längeren Fristen, da ein Erwerber in den jeweils bestehenden Mietvertrag eintritt, wenn das Eigentum an vermieteten Immobilien auf ihn übergeht.

Sonderkündigungsrechte im Wohnraummietverhältnis

Zahlreiche Umstände geben Mietern ein mit kürzeren Kündigungsfristen einhergehendes Sonderkündigungsrecht. Zu diesen Fällen zählen unter anderem:

• eine angekündigte Mieterhöhung durch den Vermieter,
• eine anstehende Modernisierung, die der Vermieter seinen Mietern ebenfalls rechtzeitig ankündigen muss,
• Erben eines verstorbenen Mieters können dessen Mietvertrag gesondert kündigen,
• eine vom Vermieter verweigerte Zustimmung zur Untermiete, auch wenn ein Formularmietvertrag diese ausschließt.

Fristlose Kündigung des Mietvertrags

Auch die fristlose Kündigung ermöglicht eine „Kündigung außer der Reihe“. Anders als bei der ordentlichen Kündigung ist auch Mietern die außerordentliche Kündigung nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich. Wichtige Gründe, die einen Mieter zur fristlosen Kündigung berechtigen, sind beispielsweise:

• eine erhebliche Gefährdung der Gesundheit droht, weil die Wohnung z. B. mit Asbest, Formaldehyd oder giftigem Schimmel belastet ist,
• das gemietete Haus bzw. die gemietete Wohnung lässt sich nicht vertragsgemäß nutzen,
• eine schwere Beleidigung oder ein Betrug bei Abrechnung der Nebenkosten durch den Vermieter.

Die fristlose Kündigung durch den Vermieter knüpft das BGB in einigen Fällen an besondere Voraussetzungen. Zu diesen zählen unter anderem:

• eine Gefährdung der Mietsache durch den Mieter, allerdings noch nicht bei unterlassenen Schönheitsreparaturen,
• die fortwährende Missachtung der Hausordnung bzw. Störung des Hausfriedens oder schwere Beleidigung durch den Mieter,
• eine unberechtigte Untervermietung der Wohnung an Dritte,
• die Nichtzahlung der Miete für den jeweils vereinbarten Zeitraum (Monatsmiete, Jahresmiete etc.) an zwei aufeinanderfolgenden Terminen oder ein Mietrückstand über einen längeren Zeitraum in Höhe von mindestens zwei Monatsmieten, bei einem Zahlungsverzug aufgrund Mietminderung oder nicht anerkannter Mieterhöhung kommt es aber auf die Berechtigung.

Hinweise: Eine feste Liste zur fristlosen Kündigung berechtigender Gründe existiert nicht. Bei jedem Kündigungsgrund kommt es stets auf die Umstände des Einzelfalls an. In der Regel ist der Vermieter bzw. Mieter vor der fristlosen Kündigung erfolglos zur Beseitigung bzw. Unterlassung aufzufordern, sofern dieses Vorgehen nicht, wie gesetzlich klargestellt, von vornherein aussichtslos ist, besondere Interessen dagegen sprechen oder es um Mietrückstände geht.

Form der Kündigung von Wohnmieträumen

Das BGB verlangt bei der Kündigung von Wohnflächen die Schriftform. Andernfalls ist die Kündigung wegen Formmangel nichtig.

Kündigung im Rahmen der Gewerbemiete

Die Kündigung von Gewerbeflächen gestaltet sich für Vermieter einfacher als bei Wohnflächen. Denn für geschäftlich genutzte Räume und Flächen gibt es keinen gesetzlichen Kündigungsschutz wie bei Wohnräumen. Auch eine Sozialklausel oder andere Härtefallregelung fehlt.

Ein Gewerbemietvertrag über Grundstücke oder Geschäftsräume wie einen Abstellplatz, eine Ladenfläche, Werkstatt, Praxis, eine Gaststätte, ein Büro oder ein Lager hat dagegen häufig eine feste Laufzeit. Eine ordentliche Kündigung ist bei einer solchen von vornherein fest vereinbarten Vertragsdauer dann nicht möglich. Jederzeit möglich ist dagegen die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Bei den Gründen orientiert sich die Rechtsprechung an denen der Wohnraummiete. Dem Bundesgerichtshof zufolge muss etwa der Verzug mit der Mietzahlung das Maß wie beider Wohnungsmiete erreichen, bevor eine fristlose Kündigung möglich ist.

Kündigungsfrist bei der Gewerbemiete

Die Kündigungsfristen bei Geschäftsräumen lassen sich anders als bei der Wohnraummiete frei im Mietvertrag vereinbaren. Dadurch lassen sich Geschäftsräume erheblich schneller kündigen. Fehlt eine Regelung, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 580a BGB.

Form der Kündigung im Gewerbemietverhältnis

Im Gewerbemietrecht kann eine Kündigung auch mündlich erfolgen, sofern der Vertrag keine Schriftform vorschreibt. Zum besseren Beweis empfiehlt sich jedoch stets die schriftliche Kündigung oder zumindest die Kündigung unter Beisein von Zeugen.

Pachtvertrag kündigen

Im Unterschied zum Mietvertrag erlaubt ein Pachtvertrag neben dem Gebrauch des Pachtgegenstands auch eventuell vorhandenes Inventar zu nutzen und die durch die Nutzung anfallenden Erträge zu ziehen und zu behalten. Augenscheinlich wird dies am Landpachtvertrag bei landwirtschaftlicher Nutzung, nach dem dem Pächter die Ernte auf dem gepachteten Grundstück – z. B. Acker, Wald oder Garten – zusteht. Bei der Jagdpacht ist es entsprechend das dem Jäger gehörende Wild. Einiges gemeinsam hat die Pacht zudem mit dem Franchising, bei dem der Franchisenehmer unter der Marke des Franchisegebers agiert. Neben der ordentlichen Kündigung ist auch hier wie immer die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich. Hinzukommen bei der Landpacht die besonderen Kündigungsgründe bei Tod oder Berufsunfähigkeit des Pächters.

Kündigungsfrist bei Pachtverhältnissen

Verpächter und Pächter können die für die ordentliche Kündigung geltende Kündigungsfrist im Pachtvertrag individuell regeln. Fehlt eine vereinbarte Kündigungsfrist, ist die Kündigung beim Pachtverhältnis über Grundstücke, Räume oder Rechte nur zum Ende eines Pachtjahres möglich. Der Pächter muss dazu spätestens am dritten Werktag des halben Jahres erfolgen. Bei der Landpacht geht dies entsprechend am dritten Werktag eines Pachtjahres zum Schluss des nächsten Pachtjahres. Das Pachtjahr ergibt sich aus dem Pachtvertrag. Wenn nicht, beginnt das Pachtjahr mit Beginn des Pachtverhältnisses oder richtet sich nach örtlichem Gewohnheitsrecht.

Form der Kündigung im Rahmen der Pacht

Beim Landpachtvertrag ist schriftliche Kündigung vorgeschrieben. Ansonsten gelten die Vorschriften zum Mietrecht entsprechend.

Folgen der Kündigung bei Miete und Pacht

Die Kündigung beendet das jeweilige Schuldverhältnis sofort bzw. nach Ablauf der Kündigungsfrist. Der Mieter bzw. Pächter muss die Miet- bzw. Pachtsache an den Vermieter bzw. Verpächter herausgeben. Der Mieter etwa muss die Mieträume an den Vermieter zurückgeben, das heißt ausziehen und die Schlüssel zurückgeben. Der Vermieter muss sich dabei über die ordnungsgemäße Rückgabe vergewissern. Denn ab diesem Zeitpunkt läuft die im Mietrecht geltende kurze Verjährung von sechs Monaten für Ansprüche aufgrund von Veränderungen oder Verschlechterungen der Mietsache. Daher muss der Vermieter die Kaution auch nicht sofort zurückzahlen. Denn im Einklang mit der Rechtsprechung dient die Kaution auch noch nach beendetem Mietverhältnis als Sicherheit für zwar noch nicht fällige, aber zu erwartende Ansprüche des Vermieters. Zudem besteht an den in den Räumen verbleibenden Sachen des Mieters ein Pfandrecht.

Räumungsklage

Zieht ein Mieter nach Beendigung des Mietverhältnisses nicht aus, muss der Vermieter Räumungsklage erheben. Ergeht ein Räumungsurteil oder schließen Mieter und Vermieter einen entsprechenden Vergleich, erfolgt die ggf. notwendige Räumung durch den Gerichtsvollzieher, der sich dazu der Hilfe der Polizei bedienen kann. Für die Zwischenzeit kann der Vermieter bzw. Verpächter eine Entschädigung verlangen.

Kündigung von Versicherungsverträgen

Neben der normalen Kündigung eines Versicherungsvertrags ist auch eine außerordentliche Kündigung möglich. Ein wichtiger Grund aufseiten der Versicherung sind vom Versicherten nicht gezahlte Prämien. Umgekehrt kann die unberechtigte Leistungsverweigerung einen Kündigungsgrund für den Versicherungsnehmer darstellen.

Ein Sonderkündigungsrecht für Versicherte besteht zudem, wenn die Versicherung einfach die Prämien für die Police erhöht zum Zeitpunkt der Erhöhung. Darüber hinaus ist die Kündigung eines Versicherungsvertrags bei Eintritt des Leistungsfalls durch beide Seiten möglich. Das ist etwa der Fall bei Leistung nach einem Verkehrsunfall in Hinblick auf die Haftpflicht bzw. Kasko-Versicherung. Ein weiteres Beispiel ist im Rahmen der Gebäudeversicherung etwa ein Schaden an der versicherten Immobilie durch einen Brand oder Sturm. Üblicherweise schließen Versicherter und Versicherung eine solche Kündigungsmöglichkeit bei Leistung im Rahmen der privaten Krankenversicherung allerdings aus.

Kündigungsfristen bei Versicherungsverträgen

Die Kündigungsfrist einer Versicherung wird maßgeblich vom Versicherungsvertrag bestimmt. Normalerweise beträgt die ordentliche Kündigung eines Versicherungsvertrags drei Monate zum Ende eines Versicherungsjahres wie etwa bei der Haftpflicht, Rechtsschutzversicherung, Unfallversicherung oder Hausratversicherung. Im Schadensfall beträgt die Frist einen Monat nach Zusage bzw. Ablehnung der Leistung. Eine ebenso kurze Kündigungsfrist besteht häufig auch bei der Kfz-Versicherung. Alljährlicher Stichtag hierfür ist in der Regel der 30. November, da das Versicherungsjahr bei der Haftpflicht und Kasko meist dem Kalenderjahr entspricht. Stets zu beachten ist eine Mindestvertragslaufzeit, während der eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Außerdem kann eine Kündigung in den ersten Jahren ausgeschlossen sein, wie etwa bei einer Berufsunfähigkeitsversicherung.

Folgen der Kündigung einer Versicherung

Das Wirksamwerden der Kündigung beendet den Versicherungsvertrag und damit auch den Versicherungsschutz. Bei bestimmten Versicherungen wie einer Lebensversicherung oder Rentenversicherung hat die Kündigung den sogenannten Rückkauf zur Folge. Der Versicherer kauft dem Versicherten dabei seine Rechte aus dem Vertrag ab, und erstattet diesem dafür den sogenannten Rückkaufswert. Als Alternative empfiehlt es sich, die Versicherung beitragsfrei stellen zu lassen.

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